"לאחרונה אבי היה צריך לעבור ניתוח קטן. אמרו לו להגיע לרמב"ם ב-11.00, כשהוא בצום. ההיגיון אמר שהוא כנראה לא יכנס לניתוח לפני 13.00", קרן מנגובי, סמנכ"לית והמנהלת המקצועית של קומפיוויז'ן, פתחה את הרצאתה ביריד HRexpo21 על הקשר בין התגמול לתרבות הארגונים, בסיפור לשם המחשה.
"התקשרתי ב-13.00 אל אחי שליווה אותו, והוא אמר שלא קורה כלום בינתיים. התקשרתי ב-13.30, עדיין לא קרה כלום. אחי אמר: ביררנו אבל אני יודע שהוא לא יכנס לפני 15.00.
"שאלתי למה. והוא ענה: 'את לא מכירה את הרפואה של קיצור התורים?' שאלתי מה זה הרפואה הזאת. הוא אמר: 'כדי לקצר תורים וכדי שאנשים לא יעברו לרפואה הפרטית, וישארו בציבורית, אפשר לעשות ניתוחים אחרי הצהריים וזה מקצר תורים'.
"למעשה, אחר הצהריים מקבלים תגמול על כל פעולה שעושים. זאת אומרת, שככל שתעשה יותר פעולות אחר הצהריים תקבל יותר כסף. ולכן, כל הניתוחים הגדולים והמורכבים עוברים לבוקר בעוד שהניתוחים הקצרים עוברים לאחר הצהריים".
ומהדוגמה לכלל: "כשאתם עושים תוכנית תמריצים או תוכנית תגמול, במטרה להגדיל את כמות הפעולות שהעובדים עושים", אומרת מנגובי, "שימו לב מה זה עושה בארגון".
חברת קומפוויז'ן עוסקת בנושא שכר ותגמול. החברה בונה תוכניות בונוס לחברות תגמול בכירים, תוכנית תמריצים שכר של עובדים אופציות מניות ועוד. ולמעשה, כל מה שקשור בארגון לכסף.
"בדוגמה שהבאתי", מסבירה מנגובי, "הרופאים יקבלו אמנם יותר כסף, אבל מה קורה לחולים ולשאר המערכת שלא מותאמת לכך. שכן, הבירוקרטיה נשארת עדיין בבוקר, כי המזכירות הולכות אחר הצהריים.
"אם כן, מה היא תרבות ארגונית? זהו מכלול של מנהגים, נורמות וערכים שקיימים בארגון. חלקם ברובד הגלוי וחלקם ברובד הסמוי.
"הרובד הגלוי יכול להיות איך המשרדים נראים, איך האופן ספייס מעוצב וכו, ולפעמים גם אומרים לעובדים איך להתנהג, האם הם יכולים לעבוד מהבית וכד.
"מנגד יש את הרובד הסמוי. אם הלכתי לאכול ארוחת צהריים במשך שעה וחצי, אז לפי איך שהמנהל שלי מסתכל עלי בעת שחזרתי, זה כנראה קשור לתרבות הארגונית.
"או שאם עבדתי מהבית שבוע שלם במקום יומיים שלושה, איך שהמנהל שלי מסתכל עלי כשאני מגיעה לעבודה במשרד, זה משהו שיוצר תרבות ארגונית אף שלא נאמר מפורשות.
"נשים נתקלות בזה לא מעט. נשים ידועות בתקתקנות שלהן, כי ברוב המקרים הן צריכות לאסוף את הילדים. כך קורה שהגברים נשארים בעבודה והנשים יוצאות הביתה. ולפעמים יש אפליה בהתיחסות כתוצאה מכך. חשוב לזכור שהעובדה שמישהו נשאר יותר זמן בעבודה לא אומר שהוא עובד יותר טוב. ובכל זאת, זה מה שמשדרים לעובדים פעמים רבות.
"חלק לא קטן ממרכיבי התרבות הארגונית זה גם נושא התגמול. כלומר, התגמול חייב להגזר מתרבות הארגון. התגמול לא עומד בפני עצמו.
"כאשר הארגון מתמרץ אדם על כמות המכירות שלו, ימכור יותר. אבל אם מכניסים פתאום מדד צוותי, אז כבר יותר אכפת לו כמה חבר הצוות שלו מכר.
"כל הרכיבים שאתם מכירים: שכר, בונוס, תוכניות תמריצים, שוברים למופעים וסופי שבוע וכד, וגם תנאים נלווים, קרן השתלמות, ימי חופשה עבודה מהבית וכו – הם כולם חלק מתגמול. לדוגמה, יש עובדים שיוותרו על 2000 שקל בשכר כדי שיאפשרו להם לעבוד מהבית.
"הרובד האחר הוא התגמול הרך, שהוא יותר ערכי. כמו למשל איך המנהל שלי מדבר אלי, האם המנהל מעריך את העבודה שלי וכד.
"זה לא תגמול שנמדד בכסף, אבל מבחינת העובד זה משהו שישפיע על החלטתו אם להשאר בארגון או לא. אם לעובד כייף לבוא בבוקר לעבודה, זה לאו דווקא בגלל הכסף. מחקרים מראים שהעלאת שכר מאפשרת אמנם לשמר עובדים, אבל רק בטווח הקצר".
לדברי מנגובי, חשוב מאוד לשמור על הוגנות: "עובד שחש שיש חוסר הוגנות כלפיו מצד חברה יתחיל ליצור התנהגויות שמאזנות את חוסר ההוגנות שהוא חש", היא מסבירה.
"למשל, אם המעסיק לא מסכים שאעבוד מהבית, אז אגיע לעבודה אבל אשבות שביתה איטלקית. כלומר, התנהגויות שמבחינת העובד מאזנות את חוסר ההוגנות שהוא חווה.
"דבר נוסף שלומדים הוא, שלא חייבים תוספת תקציב כדי לשנות תוכנית ארגונית. את אותו כסף אפשר לחלק אחרת ולקבל תמורה הבה יותר גדולה.
"פרט לכך, בונוסים זה לא רק מספר. חשוב לשנות את הגישה ולהסביר לעובדים בצורה חיובית. לדוגמה, אם אגיד לעובד: תמריץ המטרה שלך הוא 5000 שקל אם תעמוד ביעדים. אבל אם לא תמלא מה שהמנהל שלך מבקש אני אוריד לך 500 שקל.
"זה נתפס אחרת לעומת להגיד לו: התמריץ שלך הוא 4500 שקלים, אבל אם גם תמלא את הקריטריונים שהמנהל שלך מבקש תקבל 500 שקל נוספים. זה אותו סכום כסף. התקציב לא שונה. אבל התקשורת מול העובד היא הרבה יותר חיובית".
לצפייה בהרצאה המלאה – ניתן להכנס לסרטון שבקישור בראש העמוד
