התאמה תרבותית של מועמדים לעבודה

כאשר דיוויד קאנסל, מנהל מוצר ראשי בחברת HubSpot המפתחת תוכנות שיווקיות, מראיין מועמדים למשרת מהנדס/ת הוא מביא איתו לראיון כוס מים חד-פעמית. בסוף הפגישה הוא משאיר את הכוס על השולחן וממתין לראות מה המרואיין או המרואיינת יעשו עם האשפה. אם הם לוקחים את הכוס, הם כנראה מתאימים למשרה.

התרגיל עשוי להיראות לא הוגן, אבל קאנסל אמר לרבקה גרינפילד מ-Fast Company שזה עובד. "עד כה ניסיתי את זה 100 פעמים ובסופו של דבר זה תמיד היה די מדויק מבחינתי," סיפר קאנסל. "האנשים שלא לקחו את הכוס היו תמיד כאלה שבאופן ודאי אינם מתאימים תרבותית." מאז שהחברה נוסדה ב-2011, קאנסל גייס 100 מתוך 700 העובדים של HubSpot.

מבחן הכוס הוא רק טקטיקה אחת מאלה שבהן משתמש קאנסל בראיונות. את האחרות אינו חושף. תהליך הראיונות בחברה כולל מה שקאנסל מכנה "מבחני אישיות איכותניים" במקום מדדים כמותיים של כישורים. במקום מבחנים וטיזינג למוח, מאלה שהיו נהוגים בחברות כמו גוגל עד שהוכח שאינם יעילים, מנהלי הגיוס מחפשים דרכים להבין את האישיות של האנשים שמגיעים אליהם, כדי לבצע מקסימום של התאמה תרבותית לעבודה.

קאנסל קורא לטכניקה שלו "דמוית קולמבו". בהתחלה הוא מנסה לגרום למועמדים לדבר על משהו, וזה לא פשוט כיוון שהמועמדים הטיפוסיים שלו הם מהנדסים מופנמים. מרגע שהוא מביא אותם לשיחה על נושא שמלהיב אותם, הוא מתבונן בהבעות הפנים ובעיניים שלהם. אחר כך הוא מבצע מעבר חלק לשיחה על נושאים הקשורים לעבודה, ובודק האם האדם נדלק על משהו. "מעבר לניסיון להבין מה מלהיב אותם, אני גם מתבונן הרבה באינטראקציות שלהם – בדרך שבה הם מתקשרים ומספרים סיפורים קטנים," הסביר קאנסל. הרעיון הוא שאם האדם מתלהב ממשהו שקשור ל-HubSpot, הוא כנראה יתאים לחברה."

מגייסים אנשים עם לב

בעבר קאנסל הסתפק בראיונות סטנדרטיים שבהם הוא שאל מועמדים על הרקע שלהם וביקש מהם להשלים משחקים. זה לא עבד. הוא גילה שאינו מצליח לבנות את הצוותים הטובים ביותר. הוא אולי שכר אנשים מצוינים, אבל התקשורת בתוך הצוותים לא הייתה טובה כפי שציפה שתהיה. הוא החל לחקור וגילה שהשיטות האיכותניות יעילות יותר.

ב- HubSpotשואפים לגייס אנשים שיש להם HEART, שזה גם לב וגם ראשי התיבות באנגלית של צניעות, ענווה, סתגלנות, מצוינות ושקיפות. על התכונות האלה, אומר קאנסל, לא ניתן ללמוד באמצעות שאלות ראיון רגילות. לכל מנהל או מנהלת גיוס יש את השיטה שלו לאתר את האנשים המתאימים ביותר למחלקה:

• מנהל אחד משאיר חריץ פתוח בדלת כדי לראות אם המועמד יתפוס יוזמה וייכנס פנימה, או יחכה שמישהו יזמין אותו להיכנס. המנהל הזה יעדיף לשכור את האנשים האסרטיביים.

• מנהל בתמיכת לקוחות משאיר את החלק הארי של הראיון פתוח לשאלות. האנשים שישכור יצטרכו להתמודד עם בעיות של אנשים. לכן אלה ששואלים שאלות רק על המשכורת או הקידום שלהם, לא יקבלו את המשרה.

• מנהלת בצוות שיווק מוצר שואלת אנשים מה הם אוהבים לקרוא ולמה. היא רוצה למשוך אנשים שאוהבים ללמוד ושהם סקרנים דיים כדי להשקיע זמן מחוץ לעבודה בלמידה.

• מנהלת הגיוס שואלת "עד כמה את/ה בר/בת מזל?" "מתי הייתה הפעם האחרונה שעשית משהו נחמד למען מישהו אחר? וכן "ספר/י לי משהו 'חנוני' או שגיוני על עצמך."

מאז שקאנסל הפיץ בחברה את הטקטיקות שלו, מעורבות העובדים עלתה מרמה נמוכה-בינונית לגבוהה. שיעור שימור העובדים ב- HubSpotעומד על 85%.