טלנט מבוקש בעל ניסיון רב אבל בעל התאמה נמוכה לארגון ולתרבות הארגונית, או מועמד שחסרים לו הכישורים, המיומנויות והניסיון הדרושים לתפקיד המוצע אבל הוא בעל התאמה מושלמת לארגון – את מי צריך מנהל משאבי האנוש להעדיף.
ההחלטות אילו מועמדים לגייס ועל אילו לוותר כרוכות בבחירות הקריטיות ביותר של הארגון, שכן הן משפיעות על הפרודוקטיביות, הדינמיקה של הצוות וההצלחה ארוכת הטווח של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש מתמודדים לעתים קרובות עם דילמה מאתגרת: האם לגייס מועמד מנוסה ומוכשר ביותר, שאולי אינו מתאים באופן מושלם לארגון ולתרבות הארגונית שלו, או שעדיף לבחור מועמד פחות מיומן ובעל פחות ניסיון אבל כזה שמשתלב היטב בארגון, בערכיו, ובסביבת העבודה שלו.
לשתי האפשרויות יש יתרונות וחסרונות, והבחירה הטובה ביותר תלויה בסדר העדיפויות של החברה ובמטרות ארוכות הטווח שלה.
גיוס מועמד מנוסה בעל המיומנויות הנדרשות אבל חסר התאמה טובה לארגון:
גיוס מועמד מנוסה ומיומן יכול להוסיף ערך מיידי לחברה על ידי הנעת חדשנות, הגברת היעילות והבאת תובנות בענף.
3 יתרונות עיקריים:
1 השתלבות מהירה בתפקיד:
אנשי מקצוע מנוסים דורשים הכשרה מינימלית ויכולים לתרום באופן מיידי.
2 ידע בתעשייה:
המומחיות, הכישורים והניסיון יכולים לשפר את ביצועי הצוות.
3 יכולות פתרון בעיות:
מועמדים בעלי מיומנויות, כישורים וניסיון נדרשים יכולים להציג אסטרטגיות חדשות ושיטות עבודה מומלצות לשיפור הפעילות העסקית.
3 אתגרים פוטנציאליים:
1 חוסר התאמה תרבותית:
אם המועמד אינו מתואם עם ערכי החברה, זה יכול להוביל לחיכוכים ולהתנתקות.
2 התנגדות לשינויים:
עובדים שאינם מתאימים לארגון עלולים להתקשות להסתגל לתהליכים ולסביבת העבודה הייחודיים של החברה.
3 מחויבות לטווח קצר:
עובדים שמרגישים מנותקים מהתרבות הארגונית של החברה, עלולים לא להשאר בה לטווח ארוך.
מועמד מתאים לארגון ולתרבות הארגונית שיש לו פחות מיומנויות, כישורים וניסיון:
גיוס מועמד המתאים לתרבות הארגונית של החברה מבטיח דינמיקה של צוות חזק, שימור לטווח ארוך והתאמה למטרות הארגוניות.
3 יתרונות עיקריים:
1 שילוב צוות חזק יותר:
התאמה טובה לארגון ולתרבות הארגונית מובילה לשיתוף פעולה טוב יותר ולכידות הצוות.
2 שיעורי שימור גבוהים יותר:
עובדים שמתואמים עם ערכי החברה נוטים יותר להישאר לטווח ארוך.
3 הסתגלות קלה יותר:
עובדים המתואמים עם התרבות הארגונית ועם הארגון בכללו פתוחים יותר ללמידה ואימוץ של תהליכי חברה.
3 אתגרים פוטנציאליים:
1 עקומת למידה ארוכה יותר:
פחות ניסיון פירושו יותר זמן מושקע בהכשרה ופיתוח.
2 השפעה ראשונית איטית יותר:
למועמד עלול לקחת זמן רב יותר לתרום ברמה גבוהה.
3 פערי מיומנויות:
כאשר פיתוח המיומנויות הנדרשות לוקח זמן רב מדי, החברה עלולה לחוות כישלונות בביצועים.
קבלת החלטה נכונה ומאוזנת:
הבחירה הטובה ביותר – בין מועמד בעל מיומנויות וניסיון אבל שאינו מתאים לחברה, לבין מועמד שאין לו מספיק מיומנויות וניסיון אבל מתאים היטב לחברה – תלויה בצרכים המיידיים של החברה ובראייתה לטווח ארוך.
אם התפקיד דורש תוצאות מהירות, הרי שגיוס איש מקצוע מנוסה עשויה להיות הבחירה הטובה ביותר.
עם זאת, אם התאמה תרבותית, עבודת צוות ופיתוח לטווח ארוך הם בראש סדר העדיפויות, השקעה במועמד פחות מנוסה עם פוטנציאל גבוה יכולה להיות הצעד הנכון.
שיטות עבודה מומלצות:
1 הערכת יכולות הדרכה: אם החברה יכולה להשקיע בהכשרה, גיוס עובד שמתאים לתרבות הארגונית עשויה להועיל.
2 יש לשקול גישות היברידיות: גיוס עובד מנוסה תוך הדרכתו לגבי התרבות הארגונית והדרך להשתלב בחברה, בד בבד עם הדרכה של עובדים לגבי המיומנויות הנדרשות, יכולה לאזן את שתי האפשרויות.
3 להעריך את צורכי הצוות: יש לזהות אם הצוות זקוק למומחיות או למועמד שמשפר את ההרמוניה במקום העבודה.
בשורה התחתונה, שתי הבחירות מגיעות עם סיכונים ותגמולים. הגישה האידיאלית היא לאזן בין ניסיון ומיומנויות לבין התאמה תרבותית, ולהבטיח שהעובד החדש יענה על הצרכים הנוכחיים של החברה וגם על יעדים ארוכי הטווח.
