תהליכים של השתלבות (organizational socialization או Onboarding) ומעורבות (engagement) הם חלק מהאתגרים שאמורים להעסיק כל הזמן את מקצועני משאבי אנוש. כך לפחות חושב טים גולד, עורך אתר משאבי אנוש HRMorning. הוא מסביר מהי משמעותו של כל אחד מהם וכיצד ניתן להשיג אותם.
השתלבות
מושג ההשתלבות מתאר את מה שאמור לקרות באופן טבעי עם עובדים חדשים – תהליך מתוכנן שמטרתו ללמד את העובד או העובדת את תפקידיהם וגם לערוך להם היכרות עם התרבות הארגונית של החברה ועם מטרותיה. גולד אומר שזאת לא אוריינטציה – דהיינו להראות לחדשים איפה נמצאת העמדה שלהם, להציג להם את שכניהם למשרד ולבקש מהם למלא את הניירת הנדרשת. האוריינטציה יכולה לכלול גם כמה ימים של הדרכה בנוגע לדרך פעולת הארגון, המבנה שלו, מדיניותו ומטרותיו.
ההשתלבות היא תהליך מעמיק יותר שבסופו, אם אכן הוא עבר בצורה חלק, העובדים החדשים אמורים:
• לחוש שמקבלים את פניהם ברצון בחברה
• להרגיש שהם עשו בחירה תעסוקתית נכונה
• לחוש בנוח במקום שלהם בארגון
• להיות מוכנים לבניית קשר ארוך טווח – גורם מפתח בניהול.
תוכנית השתלבות צריכה לאפשר לעובדים החדשים לקבץ מידע על הארגון, להכיר את התרבות, המטרות והיעדים שלו. התוכנית צריכה לספק מנטור, אולי אפילו גמלאי של הארגון, שיוליך את העובדים בנבכי הארגון ולהציע לוח זמנים של מפגשים אישיים עם חברים לעבודה, מנהלים ובכירים במהלך החודשים הראשונים. התהליך יכול להתחיל גם לפני יומם הראשון של העובדים בחברה. דרך אחת לעשות זאת היא באמצעות שליחת חומר דיגיטלי לעובדים ובו מידע על הארגון או הענקת ספר שנכתב על ידי אחד הבכירים.
מעורבות
כולם יודעים שמעורבות עובדים חשובה להצלחת הארגון. המעורבות אינה מובנת מאליה: מחקר של Global Workforce הראה ש-63% מהעובדים בארה"ב אינם חשים מעורבות בעבודתם. עובדים מעורבים הם אנשים עם תשוקה לעבודתם, יש להם קשר כן עם המעסיקים שלהם ועם חבריהם לעבודה. הם המנוע שמושך את קרונות החברה. העובדים הלא מעורבים פשוט מגיעים לעבודה וזהו. בשבילם העבודה היא לא יותר מדרך לקבל את הצ'ק בסוף החודש.
אז מה יכולים מקצועני משאבי אנוש לעשות על מנת לקדם מעורבות בקרב העובדים ולשמר את העובדים הטובים?
• ציפיות ברורות – עובדים רוצים לדעת מה נמצא בתחום אחריותם ולפי מה הם ייבדקו.
• תחושת שליטה – עובדים אינם רובוטים. הם זקוקים לתחושה שיש להם כוח להחליט כיצד יבוצעו המשימות שלהם והחופש לבחור דרך להפוך את המשימה לפשוטה יותר או מאורגנת באופן מסוים.
• תחושה של חלק מהמעגל – עובדים לא רק רוצים לדעת מה קורה בחברה, אלא גם לתרום מהידע שלהם למתרחש במחלקה שלהם ובארגון כולו. הם רוצים להבין כיצד מה שהם עושים תורם להתנהלות הכללית ברמה היום-יומית ובטווח הרחוק.
• מרחב צמיחה – כולל קידום פוטנציאלי, הכשרה נוספת, למידת כישורים חדשים ושימוש בכישורים אלה בתחומים נוספים שבהם עוסק הארגון.
• הכרה במאמצים ובהישגים, ורצוי גם תגמול בהתאם
• הנהגה – עובדים רוצים להיות מנוהלים על ידי אנשים שהם בוטחים בהם, מנהלים שמעריכים את תרומתם של עובדיהם, מכירים ומקבלים שונות בין חברי הצוות ופועלים בלי לשכוח לרגע את טובתם של המועסקים.
