הכשרת עובדים היא אחד המפתחות החשובים לשימור עובדים בארגון ולמשיכת טלנטים מבוקשים.
לכל תחום עיסוק ולכל מחלקה יש אתגרים שונים וכל הכשרה צריכה לספק מענה לאתגרים אלה.
האתגרים של אנשי מחלקת המחקר ופיתוח ואנשי הפיתוח העסקי הם להמציא ולפתח מוצרים ושירותים חדשים שיפתחו עוד ועוד שווקים בפני הארגון;
האתגרים של אנשי השיווק קשורים באיתור צרכי הלקוחות בהווה ובעתיד, כלומר אילו מוצרים ושירותים שעדיין לא קיימים, הינם נחוצים ללקוחות או יהיו נחוצים להם בעתיד הקרוב והבינוני, ולהגדיר את הצרכים עבור מחלקת הפיתוח לרבות לוחות זמנים;
האתגרים של אנשי המכירות הם לקבל תגובות חיוביות מלקוחות וכד'.
כדי שהעובדים בכל אחת מהמחלקות יוכלו להתמודד עם האתגרים הללו במהירות הנדרשת, ובכל ההתפתחויות שמתרחשות בתחום העיסוק שלהם, הם זקוקים להכשרות.
תפקיד ההכשרות הוא לא רק לשמור על עדכון שוטף של הידע של העובדים בתחומים הרלוונטיים אלא אף להציב אותם בחזית החדשנות והחידושים בתחום בו הם עוסקים.
עובדים שלא נמצאים בחזית החדשנות והחידושים בתחום בהם הם עוסקים, עלולים לחוש תסכול, ירידה חדה במוטיבציה ורצון לעזוב את החברה, או לחלופין להפסיק להשקיע בה את המיטב.
המשמעות היא שהכשרה רצופה (שאינה חד פעמית ואינה נדירה אלא מתבצעת באופן שוטף במרווחי זמן סבירים) היא אחד הכלים היותר חשובים בשימור המוטיבציה של העובדים ובשימור העובדים עצמם בארגון.
שוק הארגונים מתמודד כיום עם טכנולוגיות שמתפתחות ומשתנות חדשות לבקרים, עם תחרות גוברת ועם אתגרים שהולכים והופכים מורכבים יותר ויותר.
העובדים של כל ארגון רוצים להיות בעלי ידע והכשרה שיאפשרו להם להיות בעלי מיומנויות נדרשות, במטרה להגביר ככל הניתן את הביקוש להם בשוק העבודה.
המשמעות היא שפיתוח ארגוני דורש פיתוח של העובדים בכמה מישורים וזוויות. אבל בבסיס הפיתוח הארגוני ניצב הפיתוח האישי של כל עובד.
והפיתוח האישי של העובד מבוסס על הכשרות ולמידה, שמועברות באופן רציף, המאפשר לעובד להתקדם ולהתגבר על מכשולים.
במילים אחרות, השקעה בהכשרת עובדים מחזירה את עצמה לא רק בהגברת מיומנות העובדים ולכן בהתקדמות הפיתוח של הארגון כולו, אלא גם בהגברת יכולתו של הארגון לשמר את עובדיו.
ארגון שלא משקיע בהכשרת העובדים שלו עלול לגרום בכך לנטישתם. יתרה מכך, ארגון שלא מאפשר לעובדיו לקבל את ההכשרות הנדרשו לקידומם לא יצליח לקדם את עסקי הארגון משום שעובדיו אינם מיומנים מספיק.
לאור העובדה שהעובדים הם הנכס החשוב ביותר של כל חברה, הרי שהכשרה מתאימה ורצופה היא מנוע הצמיחה החשוב של כל חברה.
אין ספק שהשקעה בהכשרת עובד כרוכה בסיכון שהעובד יעזוב את החברה, לפעמים עוד לפני שהחברה הצליחה לקבל את ההחזר על השקעתה כלומר עוד לפני שהחברה תוכל להרוויח מיתרונות ההכשרה.
המשמעות היא שהארגון השקיע בהכשרה שבסופו של דבר משרתת ארגון אחר, ואולי גם את המתחרים שלו. אלא שהסיכון בהיעדר הכשרות או במעט מדי הכשרות הוא גדול הרבה יותר.
החוק אמנם אינו מאפשר לארגונים לאלץ את עובדיהם להשאר בארגון כנגד רצונם ואף אינו מאפשר לארגון להטיל על העובד 'קנס יציאה'.
ועם זאת, אם הושקעה בעובד הכשרה יקרה, והוא עזב את החברה בתוך פרק זמן מינימלי מסוים שלא אפשר לארגון לקטוף את פירות ההשקעה, בתי הדין לעבודה יאפשרו לארגון לדרוש מהעובד את סכום ההשקעה בהכשרתו.
הבעיה היא שכאשר מחזיקים עובד בחברה כנגד רצונו, תחת איום של קנס יציאה או החזר ההשקעה בהכשרה, עלולים לקבל עובד ממורמר.
כלומר, גם אם העובד ישאר לעבוד בחברה כפי שנדרש ממנו, הוא לא יניב לחברה את התוצאות המקוות משום שהוא יהיה חסר מוטיבציה.
התשובה אם כן טמונה בהגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון. במילים אחרות, חשוב מאוד לוודא שהעובדים מאושרים בארגון, ולכן ממילא לא ירצו לעזוב עוד בטרם הניבו לחברה את התוצאות המקוות מההכשרה.
בסיכומו של דבר, כאשר מידת המחוברות של העובדים לארגון נמוכה הם עלולים לרצות לעזוב את החברה גם אחרי הכשרה יקרה שקיבלו.
ועם זאת, הכשרת העובדים היא אחד היסודות החשובים להגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון, ועל כן מסייעת רבות בשימור העובדים וכתוצאה מכך מאפשרת לארגון להינות מפירות ההשקעה בהכשרתם.
