הויזמן היה בין המרצים בכנס הגיוס השנתי 2016 בהפקת HRus שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה. להלן רשימת הכנסים הבאים הצפויים.
לדברי הויזמן, "המטרה של ייעוץ קריירה בין היתר, היא לפענח את סודות הקופסה השחורה – את אותן הסיבות האמיתיות בגינן עובד רוצה לעזוב."
הויזמן הקים את פרקטיקת הייעוץ Precise Decisions לאחר שעבד במשך שנים בייעוץ אסטרטגי לחברות. "כשעבדתי במקינזי, שאלתי את עצמי מדוע אני לא מסוגל לספק תשובות מידיות לאדם שמגיע לייעוץ קריירה. הבנתי שראשית עליי לראיין אנשים שעובדים איתו, כמו גם קולגות שלו, על מנת לרדת לשורש הבעיה." אמר הויזמן.
את הפרקטיקה הויזמן הקים יחד עם מאי הדר, פסיכולוג ראשי בצה"ל בעברו, במטרה לייעץ לאנשים בתחום הקריירה ממקום של הבנת כל התהליכים המרכיבים את ההחלטות.
לדברי הויזמן, "הדבר שהכי פוגע באנשים זה שהם לא הצליחו בקריירה. הדחף הראשוני שלי היה לייעץ להם באיזו קריירה אחרת לבחור, בהמשך הבנתי הייעוץ צריך להתמקד גם בסיבות להישאר בקריירה הנוכחית."
לפענח את הקופסה השחורה
הויזמן אומר: "בישראל יש 15% עזיבת עובדים בממוצע בשנה הראשונה. העלות הכלכלית של עזיבת עובד תפקיד משמעותי בשנה הראשונה היא אדירה. הבעיה השניה היא שגם עובדים מוצלחים עוזבים ולרב מהסיבות הלא נכונות.
כדוגמה לעובד בכיר שרצה לעזוב מסיבות לא נכונות, מספר הויזמן על המקרה של תומר (שם בדוי), בן 44, סמנכ"ל פיתוח בחברת הייטק גדולה, שהחליט לעזוב את החברה כיוון שסבר שהמנכ"ל לא מרוצה ממנו. המנכ"ל, שהגיע מתחום החומרה, העדיף להתייעץ עם העובדים של תומר ולא איתו עצמו. בנוסף תומר שקל להקים סטארט-אפ וכן קיבל הצעה לנהל סטארט-אפ אחר.
ראשית שאלתי את תומר אם המנכ"ל יודע שבכוונתו לעזוב והוא השיב בשלילה. ביקשתי שלא יודע למנכ"ל בשלב זה. בהמשך התהליך ביקשתי מתומר לשלוח לי מצגת של פרויקטים שעשה בחברה כדי לבחון את מידת הצלחתו. ככל שבדקתי לעומק ניכר שתומר עושה עבוד מצוינת.
לגביי הרעיון שלו להקמת הסטארט-אפ, בחנתי את הרעיון מול השוק ובבדיקה מעמיקה ניכר כי הרעיון לא מנוסח היטב. ככל הנראה תומר לא חזק בשיווק והיכולת שלו לשווק את עצמו לא גבוהה. בחנתי גם את ההצעה לניהול חברת הסטארט-אפ שתומר קיבל וממקורות שונים הבנתי שהחברה הזו מועדת לכישלון.
הבנתי כי תומר היה מצויין בפוזיציה הנוכחית שלו והקופסה השחורה שפענחתי אצלו גלתה כי הוא אינו מרגיש מוערך במקמו הנוכחי. המטרה שלי בייעוץ לתומר היתה, לגרום לו להבין את כל התמונה ולהישאר בתפקיד הנוכחי שלו, כיוון שהוא לא פענח היטב את הסיטואציה.
מה שהרגיע את תומר היתה ההבנה שהמנכ"ל כן מעריך אותו אלא כיוון שבא מעולם החומרה, יותר קל לו לשוחח עם המהנדסים בתחום, מאשר עם תומר שבא מעולם התוכנה. הדבר היחיד שהיה צריך להרגיע אותו שהמנכ"ל לא מבין בחומרה ולא בגלל שהוא לא עשה עבודה טובה."
מה ניתן ללמוד מכך?
"לעיתים יש פער אדיר בין הסיבות שהעובדים מספקים לגביי עזיבתם את החברה לבין הסיבות בפועל. סוג הייעוץ שעלינו לספק מוכרח לפענח את הקופסה השחורה ולטפל בבעיות האמיתיות. בנוסף, יש הצלחה אדירה כמשאירים את האדם במקום שלו ולאו דווקא שולחים אותו להרפתקאות בחוץ. למרות שלעיתים העובדים שמגיעים להתייעץ לא יכולים לדמיין את האפשרות להישאר."
העזיבות בשנה הראשונה יכולות להיגרם ממגוון סיבות – קשיי קליטה למשל, תחושת זרות, קושי ללמוד את החומר ועוד. לעיתים הם חשים שהמנהל לא סובל אותם כשבפועל הוא מאוד לחוץ מסיבות אחרות.
בנוסף חשוב תמיד לבצע בדיקת התאמה מעמיקה של העובד המגויס לארגון. נדרש פענוח של אדם שמבין הן את הצד העסקי של הביזנס והן את הצד הבין אישי.
