ככל שכוח העבודה ממשיך להתפתח ופערי המיומנויות ממשיכים להעמיק, גובר ההכרח להפריך תפיסות נפוצות מוטעות, לגבי עובדים שגילם 45 ומעלה. מיתוסים אלה עלולים להנציח סטריאוטיפים ובכך לבלום הזדמנויות עבור עובדים מנוסים.
הפרכת המיתוסים הללו הינה חיונית ליצירת סביבת עבודה מכילה ומגוונת. ההכרה בנקודות החוזק, בניסיון ובפוטנציאל של עובדים מעל גיל 45 תורמת רבות לתרבות ארגונית שמבטאת הערכה כלפי התרומה הייחודית של עובדים בכל שלב בקריירה שלהם.
אימוץ הגיוון בגיל ודחיית והמנעות מאפליה נגד עובדים מבוגרים, מטפחים חדשנות, שיתוף פעולה וכוח עבודה דינמי וגמיש יותר.
להלן הפרכה של 5 מיתוסים נפוצים על עובדים מעל גיל 45:
1 חוסר כשירות טכנולוגית:
על פי המיתוס, עובדים מבוגרים אינם כשירים מבחינה טכנולוגית.
בפועל, בניגוד לסטריאוטיפ, עובדים רבים מעל גיל 45 הם בעלי ידע רב בטכנולוגיה. הם היו עדים להתפתחות הטכנולוגיה בעת שהתרחשה והסתגלו להתקדמות המהירה בטכנולוגיה לאורך הקריירה שלהם.
לעובדים מבוגרים רבים יש ניסיון בטכנולוגיות שונות, ויכולת ההסתגלות שלהם היא לרוב נכס בניווט בכלים ופלטפורמות חדשות.
כדי לשבור את המיתוס, ארגונים צריכים להכיר בכישורים הטכנולוגיים של עובדים מבוגרים ולמנף אותם.
לאלה מבין העובדים המבוגרים שאין את המיומנות הטכנולוגית הנדרשת, אפשר לתת הזדמנויות הכשרה מתמשכות כדי לאפשר להם להישאר מעודכנים בטכנולוגיות העדכניות ביותר, ולטפח תרבות ארגונית שמעריכה מערכי מיומנויות מגוונים.
2 חוסר יכולת הסתגלות מהירה לשינויים:
על פי המיתוס, עובדים מבוגרים מתקשים להסתגל במהירות לשינויים. בפועל, ניסיונם הרב של עובדים מבוגרים מתורגם לעיתים קרובות להסתגלות שהיא אף מהירה יותר מזו של העובדים הצעירים.
עובדים מבוגרים עברו במהלך שנות עבודתם, מהפכים באקלים הכלכלי במהלך תקופות מסויימות, כמו גם שינויים בתעשייה ושינויים ארגוניים.
דווקא החוסן, היכולת והניסיון שלהם בעבודה תוך כדי שינויים יכולים להיות נכסים יקרי ערך בסביבת עבודה דינמית.
יש לעודד בארגון תרבות של למידה מתמשכת ולשתף עובדים מבוגרים בתהליכי ניהול שינויים, כדי לאפשר להם להראות את יכולת ההסתגלות שלהם.
הכרה בניסיון של העובדים המבוגרים בהתנהלות תוך כדי שינויים והיכולת להעריך את הניסיון הזה, יכולים לתרום למקום עבודה שיתופי וגמיש יותר.
3 היעדר שאיפה להתקדם:
המיתוס שגורס שלעובדים מבוגרים אין שאפתנות ואין להם דרייב להתקדם הוא סטריאוטיפ שגוי.
לעובדים רבים מעל גיל 45 יש רצון ומוטיבציה להמשיך לתרום תרומות משמעותיות, להמשיך בצמיחה אישית ומקצועית ולהשאיר השפעה מתמשכת לפני הפרישה.
יש להעניק לעובדים מבוגרים הזדמנויות לפיתוח מיומנויות, לחונכות ולהתקדמות בקריירה.
הזדמנויות אלה מאפשרות לארגון להמחיש את המחויבות שלו לתמיכה בשאיפות של עובדים מבוגרים. הכרה בשאיפותיהם מטפחת סביבת עבודה חיובית ומכילה.
4 נטייה לבעיות בריאותיות:
בעוד ששיקולי בריאות עשויים להיות רלוונטיים יותר עם הגיל, ההנחה שכל העובדים המבוגרים נוטים לבעיות בריאות היא הכללה.
עובדים רבים מעל גיל 45 שומרים על אורח חיים פעיל ובריא, ומצבי הבריאות משתנים מאוד בין אנשים בכל קבוצת גיל.
ארגונים יכולים לתת עדיפות לרווחת העובדים על ידי הצעת תוכניות בריאות העונות על צרכים מגוונים. סידורי עבודה גמישים והתמקדות באיזון בין עבודה לחיים אישיים מועילים לכל העובדים, ללא קשר לגיל.
5 חוסר תשומת לב למשוב:
על פי המיתוס, עובדים מבוגרים לא מייחסים חשיבות מספקת למשוב לגבי עבודתם.
אלא שבפועל, משוב הוא היבט מכריע בהתפתחות מקצועית, ולעיתים קרובות, דווקא העובדים המבוגרים פתוחים יותר לביקורת בונה.
הניסיון השפע שלהם עשוי לגרום להם להיות פתוחים יותר למשוב שעוזר להם לשדרג את כישוריהם ולתרום ביעילות.
יש לבסס תרבות ארגונית של משוב קבוע והכרה בנקודות החוזק של עובדים מבוגרים, כדי שהם יוכלו לשפר את הצמיחה המקצועית שלהם.
עידוד דיאלוג דו-כיווני מטפח סביבה שבה כולם, ללא קשר לגיל, יכולים להשתפר ללא הרף.
