האירועים הקשים אותם עברה מדינתנו החל מה-7 באוקטובר ומלחמת חרבות ברזל שנפתחה בעקבותם עוררו שאלות רבות הנוגעות להעסקת עובדים בזמן מלחמה ובמצב חירום. עו"ד חן טלמור, מומחה לדיני עבודה ושותף מייסד במשרד עורכי דין קטן בר-טל טלמור, מביא את התשובות לשאלות הבוערות בנושא.
עבודה מרחוק / מהבית
גם בתקופת מלחמה העובדים אינם יכולים לדרוש לעבוד מרחוק וההחלטה שמורה רק למעסיק. עם זאת, שיקול הדעת ותום הלב מחייבים את המעסיקים ומנהלי משאבי האנוש להבין את המורכבות של הסיטואציה, את החשש של רבים מפני נסיעות בדרכים בזמן שיש התרעות ואת הצורך לשהות בקרבת אזור מוגן כאשר הם מקבלים את ההחלטה בנושא.
השיקולים לקבלת החלטה זו צריכים להיות בהלימה להנחיות פיקוד העורף, לקיומם של הסכמים אישיים או קיבוציים המגדירים את יחסי העבודה בנושא ולנסיבות. בנוסף, ישנם מספר מקרים מעוגנים בחוק בהם לא ניתן לחייב עובדים להגיע למשרד בזמן מלחמה.
המשרד אינו ממוגן
החוק מגן על עובד מפני פיטורים אם הוא מסרב להגיע למקום עבודה שאינו ממוגן. מה נחשב בתור מקום עבודה ממוגן? מקום עבודה הכולל מרחב מוגן שקיבל את אישור פיקוד העורף וניתן להגיע אליו תוך זמן סביר. זאת כמובן תחת ההנחה שהנחיות פיקוד העורף מאשרות הגעה למשרדים.
העובד הוא הורה המשגיח על ילדים מתחת לגיל 14
מערכת החינוך לא חזרה לתפקוד מלא מאז תחילת המלחמה והורים רבים חוששים לשלוח את ילדיהם לבתי הספר. כתוצאה מכך, רבים מהעובדים אינם יכולים להגיע למקום העבודה ולעבוד את היקף השעות הרגיל המצופה מהם.
סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, אוסר על המעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו או אינו יכול לבצע את עבודתו עקב טיפול בילד מתחת לגיל 14 (וכאשר מדובר בילד בעל צרכים מיוחדים מתחת לגיל 21). במבצעים צבאיים קודמים נקבעה להורים אלו זכאות לשכר עבור הימים הללו, אך בינתיים לא הועברה הנחיה דומה מטעם האוצר או משרד העבודה.
העובד בעל מוגבלות
אסור למעסיק לפטר עובד הנעדר מעבודתו או אינו מסוגל לבצע אותה בתקופת חירום בשל מוגבלותו. כך למשל, לא ניתן לפטר עובד שלא יספיק להגיע אל האזור הממוגן בעבודה בשל מוגבלות תנועה שהוא סובל ממנה.
בהסכמי העבודה של העובדים יש התייחסות לכך
אם העובדים מאוגדים תחת ארגון עובדים, הסכם קיבוצי הכולל הוראות בנושא עבודה בזמני חירום ומלחמה או תקשי"ר, הוראות אלו מחייבות את המעסיק לפעול לפיהן. גם כאשר לעובדים יש חוזים אישיים בהם מוגדרים סעיפים העוסקים בעבודה מהבית סעיפים אלו מחייבים גם במצבי חירום.
הממונה על השכר עדכן את ההנחיות בנוגע לעבודה מהבית של עובדי המגזר הציבורי וקבע כי החל מה-29.10.23 מעסיקים במגזר הציבורי יוכלו לאשר עד שני ימי עבודה מרחוק בכל שבוע, כל עוד אופי העבודה והתפקיד אינם מחייבים אחרת. ניתן לאשר יותר ימי עבודה מרחוק כאשר מדובר בהורים לילדים מתחת לגיל 14 שאין להם אפשרות להתחלף עם בני זוגם ומערכת החינוך בעיר שלהם אינה מתפקדת, כאשר העובד הוא אדם עם מוגבלות, או כאשר מדובר בעובד שפונה מביתו למקום מגורים זמני לאור מצב החירום.
מה עושים עם עובד שלא מצליח לעבוד מהבית?
החוק מגן מפני פיטורין על הורים ששומרים על ילדיהם הקטנים ואינם יכולים לעבוד בתקופה זו, כאשר מערכת החינוך משובתת. למעשה, אם ההיעדרות של העובד בתקופה זו משפיעה על ההחלטה לפטר אותו, גם במקרה כזה הפיטורים יחשבו שלא בתום לב ומנוגדים לסעיף 2 לחוק ההגנה על העובדים.
נכון למועד פרסום המאמר, לא נקבעו תקנות המחייבות את המעסיק לשלם לעובדים שאינם מצליחים לעבוד מהבית. בעוד שבתקופת הקורונה ובמערכות קודמות יצאו החלטות שקבעו כי ההורים יקבלו שכר עבור ימי העבודה שהוחסרו, עדיין לא התקבלה החלטה דומה במלחמת חרבות ברזל.
אירועי ה-7 באוקטובר יצרו תרחיש חסר תקדים שבו עובדים רבים חוו אובדן קשה של קרובי משפחה וחברים, השתתפו בלוויות רבות או שוהים בבתי חולים לצד יקיריהם. גם אם לא מדובר בקרובים מהמעגל הראשון, חלק מהם מתקשים לחזור לעבודה.
אמנם משרד העבודה לא העביר הנחיות לפעולה עבור מעסיקים במקרים כאלו ואינו מחייב לשלם שכר, אך ההמלצה שלי למנהלי משאבי אנוש ולמנהלים בארגונים היא להציע לעובדים אלו לפנות לרופא המשפחה ולבקש מספר ימי מחלה עד שהטראומה תחלוף.
הוצאת עובד לחל"ת
חוסר הוודאות לגבי עתיד המשק ופיצוי השכר הביאו מעסיקים רבים לשקול שוב את האפשרות להוציא עובדים לחל"ת. בניגוד לתקופת הקורונה, מודל החל"ת במלחמת חרבות ברזל אינו מקנה לעובד דמי אבטלה באופן מיידי. במידה והעובד זכאי לדמי אבטלה עליו לצאת לפחות ל-30 יום חל"ת אשר מהם ינוכו ימי החופשה שלו.
הסכמת העובד הכרחית לצורך ההוצאה לחל"ת. מכתב החל"ת צריך לכלול את ההצהרה על הסכמת העובד ואת משך החל"ת (לרבות תאריכי ההתחלה והסיום). הוצאת עובד לחל"ת ללא הסכמתו או ללא תאריך סיום עלולים להיחשב בתור פיטורין. מומלץ שהעובד יבדוק האם הוא עומד בתנאים לקבלת דמי אבטלה (גילאי הזכאות ותקופת האכשרה) לפני מתן הסכמתו וחתימתו על המכתב.
אחד החסרונות המובהקים של הוצאת עובדים לחל"ת הוא שלא ניתן להחזיר את העובדים לעבודה לפני תום תקופת החל"ת. אם העובד יעבוד ולו יום אחד במהלך תקופת החל"ת, זכאותו לדמי אבטלה תישלל. איננו יודעים כמה זמן תמשך המלחמה, מה יהיה מודל הפיצוי לעסקים ומה יהיה מודל הפיצוי לחל"ת ולכן מדובר בהימור מצד המעסיקים.
חופשה מרוכזת לעובדים
אחת הדרכים לקנות זמן ולראות לאן נושבת הרוח היא באמצעות הוצאת העובדים לחופשה מרוכזת (חופשה כפויה בתשלום), כל עוד קיימת להם יתרת ימי חופש המאפשרת זאת שכן לא ניתן לצבור חוסרים על החשבון. כאשר מדובר בחופשה מרוכזת של עד 7 ימים, המעסיק יכול להוציא את העובדים אליה כמעט מיידית. אם מדובר על פרק זמן ארוך מכך, עליו להתריע 14 יום מראש על כוונתו.
פיטורי עובדים במלחמה
פיטורים של עובדים בזמן מלחמה הם עניין רגיש מבחינה משפטית, אך לעיתים אין לארגון ברירה אלא לבצע אותם. כדי להימנע מתביעות על פיטורין שלא כדין מחובתם של המעסיק ומחלקת משאבי אנוש לנהל את הליכי הפיטורין בזהירות, לפי הנהלים ובתום לב. על אף שבמקרים רבים מדובר בפיטורי צמצום, יש צורך להוכיח הוכחה יתרה כי בחירת המפוטרים בעת המלחמה לא נעשתה משיקולים המנוגדים לחוק ההגנה על העובדים, ולכן מומלץ לנהל את התהליך בליוויו והשגחתו של עו"ד דיני עבודה.
הערה: ההנחיות במאמר זה כלליות ואינן מהוות תחליף לייעוץ משפטי. מומלץ להתייעץ בנוגע לכל מקרה באופן פרטני בהתאם להנחיות המשתנות באופן תכוף ולנסיבות הייחודיות לכל מקרה.
כותב המאמר: עו"ד חן טלמור הוא מומחה לדיני עבודה ושותף מייסד במשרד קטן בר-טל טלמור.
