מנהלי משאבי אנוש מתמודדים כמעט מדי יום עם סוגיית אופי ההעסקה של כוח האדם בגוף שעליו הם מופקדים. האם ראוי להעסיק כוח אדם דרך חברות כח האדם או לקלוט אותו ישירות בלא תיווך החברות?
חברות השמה – יתרונות
אחד היתרונות הגדולים בהעסקת כוח אדם חיצוני בא לידי ביטוי, בעיקר, במקומות עבודה עתירי כח אדם, והוא הפחתת הצורך להתמודד בכל פעם מחדש עם גיוס כוח אדם.
מבחינת מנהלי משאבי האנוש חברות כוח אדם הן נותנות שירות, וככאלה חובה עליהן לחפש ולמצוא פתרונות לבעיות שמתעוררות. יתרון נוסף נובע מהעובדה שמקום העבודה איננו מחויב בהפרשות סוציאליות עבור עובדי הקבלן, כמו גם תשלום נסיעות ואלה חלות על חברת כוח האדם המעסיקה.
גם הפסקת עבודתו של עובד כזה איננה מחייבת הודעה מראש, מה שמקל מאוד את התמודדות עם עובדים בלתי מתאימים. עובדי חברות כח אדם עובדים את מספר השעות הנחוץ ותו לא ואין מחויבות כלשהי להעסיק אותם בהיקף מלא.
עובדי חברות כוח אדם – אתגרים
יחד עם כל האמור לעיל ניתן למנות גם מספר אתגרים העומדים בפני מנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לנושא.
בראש וראשונה ניצב אתגר הנאמנות: עובד חברת כוח אדם לעולם לא יגלה נאמנות למקום העבודה. בהיותו עובד זמני הוא ישאף לסיים את המשמרת על הצד הטוב ביותר מבחינתו ולא יותר. נאמנות למקום העבודה כוללת גם שמירה על סביבת העבודה, שמירה על ציוד או שמירה על נהלים. לעיתים התועלת האישית באי שמירה על נהלים עולה על הנזק שיכול להיגרם, שהחמור שבו הוא השעיה או פיטורין.
פתרונות – הלכה ומעשה
בחלק גדול מהמקרים, מעדיפים עדיין מנהלי משאבי אנוש להעסיק עובדים ישירות דרך מקום העבודה. מדובר בעיקר בעובדים החל מדרג הניהול הזוטר ומעלה.
גם בקרב העובדים בדרגים הנמוכים יש נטייה להשאיר שלד חזק של עובדים קבועים מיומנים, לצד כמות גדולה יחסית של עובדי חברות ההשמה, שניתן להשתמש בהם בשיטת המניפה – הגדלת מספר המועסקים בעת הצורך והפחתה שלה במקרים אחרים.
לטווח הקצר הפיתרון הזה הוא בהחלט סביר, אבל עדיין יש לבחון את ההשלכות שלו לטווח הרחוק.
