כמה מתאגידי הענק בארה"ב, שרובם הינם חברות בינלאומיות, מוכיחים הלכה למעשה, כי אנשים בעלי מוגבלות אינם מוגבלים מבחינת יכולתם לבצע תפקידים רבים והם בפירוש יכולים להצליח.
חברת אקסנצ'ר ביצעה מחקר גדול ממנו עולה, כי תאגידי ענק אלה דיווחו על הכנסות הגבוהות בכ-28 אחוזים הודות לגיוס עובדים בעלי מוגבלויות, כמו גם על הכפלת הרווח הנקי ושולי רווח גבוהים בכ-30 אחוזים, במשך תקופה של ארבע שנים.
אלא שלמרות הנתונים הללו, ועל אף הדרישה – שמגיעה מהשטח – להגברת המגוון התעסוקתי, אנשים בעלי מוגבלויות עדיין סובלים מאפליה וקיפוח משמעותי בכל הנוגע למציאת משרות מתאימות.
הסיבה לכך היא בעיקר דעות קדומות שליליות של מעסיקים, שלעתים קרובות מאמינים שאנשים שיש להם מוגבלות פיזית מסויימת – שברוב המכריע של המקרים אין לה שום קשר ליכולות הנדרשות לביצוע התפקיד – אינם מסוגלים לבצע את התפקיד בצורה יעילה כמו עובדים שאינם נכים.
פרט לכך, יש לא מעט מעסיקים שמאמינים כי עובדים שיש להם מוגבלות, מהווים נטל על החברה ולא מקור ערך מוסף לחברה.
אחד התירוצים היותר רווחים בבתי הדין לעבודה הוא התירוץ (של מעסיקים) לפיו הבניין שבו החברה ממוקמת אינו נגיש וכי אנשים בעלי מוגבלות יתקשו לתפקד ברמה הפיזית בבניין ובמשרד שאינו מונגש.
לכן יודגש כאן, כי על פי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כל מעסיק מחויב להתאים את מקום העבודה ותנאי העבודה לעובדים בעלי מוגבלות לפי צרכיהם המיוחדים, כדי לאפשר להם למלא את תפקידם כעובדים ללא מוגבלות.
מדובר התאמה פיזית של מקום העבודה או הציוד, התאמה של נהלי העבודה והקפדה על חניה נגישה, לעובד וגם למועמד לעבודה שמגיע לראיון או למבחני מיון.
המדינה משתתפת במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות במקום עבודתם. רק במקרים בהם ביצוע ההתאמה פוגע במהות התפקיד או מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר, המעסיק אינו חייב לבצע את ההתאמות.
החובה להתאים את מקום העבודה לאנשים עם מוגבלות היא חלק מאיסור על אפליית אנשים עם מוגבלות בעבודה וחלק מהחובה לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.
על העובד לבקש את ההתאמות הדרושות לו ולנמק את בקשתו, ועל המעסיק חלק החובה לספק את ההתאמות הנדרשות בהתאם לבקשה, אלא אם (כאמור) ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
אם כן היכן הבעיה ולמה אין עדיין שיוויון לעובדים בעלי מוגבלויות? משום שדפוסי חשיבה מקובעים ותרבויות ארגוניות לא רצויות שוררים ברוב הענפים.
לדפוסי חשיבה אלה יש השפעה משמעותית על חייהם של אנשים עם מוגבלות המחפשים עבודה או העובדים כיום, ולכן בתי הדין אינם מתייחסים לכך בסלחנות.
במקרה של אי קבלת עובד בשל היותו בעל מגבלה פיזית, וגם במקרה של אפליה לרעה בקידום עובד בגלל המגבלה הפיזית שלו, הדבר פוגע לא רק בעובד או במועמד, אלא גם עבור המעסיק.
פרט לעלויות הפיצוי הגבוהות שהארגון יאלץ לשלם במקרים של תביעות, המעסיק מפסיד גם בחזית מיתוג המעסיק.
הפסד נוסף למעסיק, שהוא לא פחות חמור מהשניים האחרים, הוא ההפסד של עובד מוכשר שהיה יכול לתרום רבות לארגון.
חברות שלא לוקחות בחשבון בעלי מוגבלויות כמועמדים לגיטימיים, מצמצמות עבור עצמן את פוטנציאל הטלנטים שהן יכולות לגייס, דבר שפוגע ברווחי הארגון בטווח הרחוק.
