מדידת תפוקות אינה רק עניין כמותי או אחד מנושאי השיחה בעת חוות הדעת השנתית. מדובר בתהליך מורכב הרבה יותר הנמשך על פני שנת העבודה כולה.
[adrotate banner="27"] מומחים בתחום הניהול מציעים מספר דרכים למדידת תפוקות החורגים מן המקובל. דרך אחת היא לבקש מן העובד למלא בעצמו שאלון של מדידת תפוקות. שאלון כזה עשוי להיות דומה לשאלונים אותם ממלא מנהל משאבי האנוש בארגון על העובד בעת מתן חוות הדעת האישית או כמה ימים לפניה. הוא ישאיר מרחב רב יותר להערות העובד על עצמו בעיקר ויאפשר לו לבחון את עצמו באופן רציף בפרקי זמן קצרים יותר מהערכה שנתית. בשאלון כזה עשוי העובד להתבקש לציין את נקודות החוזקה והחולשה שלו, את התחומים בהם התפוקות שלו גבוהות במיוחד ותחומים אחרים בהם הם גבוהות פחות. הוא עשוי לציין מהן הסיבות בעטיין התפוקות שלו נמוכות יותר. עובדי שירות ומכירות ציינו בין השאר, כי "רעש סביבתי" של עובדים אחרים, אינו מאפשר להם להתרכז במשא ומתן עם לקוח או לגלות סבלנות ללקוח טרדן. הרחבת המרחב בין עובדים הסמוכים זה לזה, תהיה דרך אחת להתמודד עם הבעיה.
היו עובדות כי הן מתפקדות טוב פחות בשעות הבוקר המוקדמות בשל הצורך להסיע את הילדים אל גני הילדים ובתי הספר. במקרים אחדים אפשרו לעובדות אלו להגיע מאוחר יותר למקום העבודה.
שאלונים עצמיים מאפשרים לא רק לעובד לבדוק את עצמו, אלא מהווים אופן של דיאלוג בינו לבין הארגון, העשוי לשפר את תפוקות העובד, לעיתים על ידי שינויים מזעריים בחללי המשרד או בגילוי גמישות כלפיו.
עצה אחרת עליה ממליצים מומחי הניהול, היא מתן משוב רציף במהלך השנה כולה. סיום פרויקט חצי שנתי או רבעוני הוא דוגמא לכך. תלונות של לקוחות מחו"ל על הזמנת סחורה שלא הגיע, זמן המתנה ארוך מידי לשירות הם דוגמאות אחרות. תכנית תגמול שנתית המוכרת לעובד, בדמות בונוסים או הטבות אחרות היא המלצה אחרת. זו תהווה תזכורת העומדת לנגד עיני העובד ותמריץ יומיומי להגברת התפוקה, לבסוף- הערכות מיוחדות על ביצועים מיוחדים תוך עדכון כלל העובדים בארגון על ההישג והתגמול.
