כל מנהל משאבי אנוש יודע שיצטרך להתמודד גם עם פיטורים ופרידה מעובדים. איך זה קשור למיתוג המעסיק, מה נכון לעשות, ומה תפקיד משאבי אנוש בתהליך, על כל אלה ועוד, שוחחנו עם אמי סקליר, מייסדת ומנהלת חברת BSuccess ובעלת ניסיון רב במשאבי אנוש. השיחה התקיימה לקראת יריד משאבי האנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
"מיתוג המעסיק של כל חברה נקבע לפי מספר מאפיינים, כולל התייחסותה לעובדיה", אומרת סקליר. "קל יותר לפרגן לעובדים כשרוצים להחתימם או לשמרם. אך האופן שבו ארגון נפרד מעובדיו מלמד עליהם הרבה יותר.
"העובדים הנשארים בוחנים את האופן שבו ראו שארגון נפרד מחבריהם, והעובדים שעזבו הם השגרירים של החברה לטוב ולרע.
"כגוף שמלווה מפוטרים ופורשים אנו שומעים מהעובדים עד כמה היו הוגנים ואנושיים (או לא) כשנפרדו מהם.
"לא רק אנחנו שומעים זאת. יצא לי לדבר עם עובד שבחר לא להצטרף לחברה מסויימת אחרי ששמע איך הם נהגו במפוטרים. כך שבהחלט חשוב לקחת את זה בחשבון".
האם צריך להיות הבדל בין הליך פרידה מעובד שהתפטר לעובד שפוטר?
"כן. עובדים שמתפטרים בוחרים לעשות כך והם במצב טוב יותר. גם אז יש לשמור על כבודם ולא להפגין טינה או לדבר בהם סרה ולהטיל בהם דופי, מול עובדים אחרים.
"אבל צריכה להיות רגישות גבוהה יותר למפוטרים. הם לא בחרו זאת, סביר להניח שנפגעו, איבדו את מקור פרנסתם ואת המקום שבו מצאו עיסוק וחברה".
מהי הדרך הנכונה להפרד מעובד שפוטר, והאם יש רק דרך נכונה אחת?
"אין דרך אחת נכונה. כל חברה וכל מנהל\ת צריכים למצוא את הדרך הנכונה להם על פי סגנונם האישי, הקשר עם העובד שפוטר והתרבות הארגונית של החברה.
"כמובן שיש גם הבדל בין עובד שפוטר עקב ביצועים לעובד שפוטר על רקע צמצומים. עם זאת, יש כמה עקרונות שתמיד חשוב לשמור עליהם.
"כמובן שיש לשמור על הוראות החוק. אם אפשר לתת תנאים פיננסיים שיסייעו להם – גם טוב. אבל מעבר לזה, רצוי לשדר לעובדים כנות ושקיפות במידת האפשר – הם מרגישים כשאנחנו מזייפים.
"חשוב לנסות לספק להם סיבות אובייקטיביות למה נאלצנו לפטר אותם ולא להתחיל להתחשבן או לפגוע בהם בשלב זה.
"יש לנסות לספק להם הסבר טוב שאיתו יוכלו לענות לסובבים ולקרובים כאשר ישאלו אותם 'למה פוטרת'.
"ככל ששומרים על כבודם, יש יותר סיכוי שלמרות הקושי, הם יבינו שהמהלך היה הכרחי ורגשותיהם כלפי החברה יהיו חיוביים יותר".
באיזו מידה צריך מנהל משאבי האנוש להיות מעורב בהליך הפיטורים – מעבר לנושאים הטכניים של הקפדה על שימוע כדין, פיצויי פיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות?
"למנהלי משאבי אנוש תפקיד קריטי לדעתי, בתהליכי פיטורים. מעבר לניסיוני האישי, יצא לי ללוות הרבה אנשי משאבי אנוש והנהלות בהכנה, תוך כדי ואחרי תהליכי פיטורים.
"היו מקרים שבהם מנהלים התנערו מאחריות והשאירו את ביצוע הפיטורים למשאבי אנוש. לדעתי זה פסול.
"אבל אנשי משאבי אנוש הם אלה שיכולים לתמוך בכל הצדדים – הן במנהלים המפטרים, הן בעובדים המפוטרים והן בנשארים.
"במהלך תפקידיי השונים במשאבי אנוש חשתי קושי רב בעיתות פיטורים, אך במקביל חשבתי שטוב שאני שם כדי לוודא שהתהליך יעבוד נכון ואנושי.
"אנשי משאבי אנוש יכולים לסייע בבדיקה האם הפיטורים הכרחיים, לקחת אחריות על הכנה, תמיכה וסיוע למנהלים ולעובדים תוך כדי המהלך וגם אחריו.
"הם יכולים לסייע בתקשור המהלך ולתכנן מפגשים קבוצתיים ואישיים בעקבותיו, לקשר בין כל הגורמים: הנהלה, כספים, IT וכו', לבחור ולהפעיל תהליכי Outplacement אם רלוונטי ולהפיק לקחים לטובת הפעם הבאה
"אגב, כאנשי משאבי אנוש אנו רגילים לטפל בכולם ולעיתים נשארים מרוקנים. ממליצה למצוא מי יכול לתמוך בנו במילה, עצה, חיבוק או סתם הקשבה. צריך אותנו חזקים למען האחרים אבל חשוב שנשמור גם על עצמנו".
איך יראו שיחות משאבי אנוש עם העובדים המפוטרים?
"השיחה עם המפוטרים, לאחר הפיטורים, משמעותית מאד לדעתי. רצוי לשדר אמפתיה, לאפשר להם מקום לוונטילציה והבעת רגשות, לסייע להם לחשוב איך להסביר את העזיבה (בין אם מבחירה ובין אם לא) לסביבתם, לעזור לתת פרופורציה אם מאבדים אותה.
"לדבר על דרכי התמודדות עם מכשולים בעבר ולנסות לאבחן מי מהעוזבים במצב קשה המחייב התייחסות מיוחדת.
"אם הוחלט על ליווי חיצוני למפוטרים – לא לדחוף בכיוון, אך לסייע להם להבין מה היתרונות במתנה שהם מקבלים.
"אני גם השארתי להם תמיד אפשרות לפנות בהמשך אם יחושו צורך. לשמחתי, יש לי קשר מצויין עם הרבה אנשים שנאלצתי לפטר ומאחלת את זה לאנשי משאבי אנוש ומנהלים שנאלצים לפטר עובדים".
זה כל כך נכון
הדרך בה נפרדת החברה מעובדיה נצרבת גם בראשם של העובדים שנשארים ומשפיעה עליהם מאד.
וגם משפיעה על האנשים עצמם שמתפטרים או מפוטרים
כעובדת שעברה תהליך הוגן ומאד מכובד אני יכולה להגיד שזה העלה את הערכתי שלי ושל חבריי משמעותית כלפי אותה חברה