הסמכה כחלק ממקצוענות משאבי אנוש – מה קורה בישראל?

בשנים האחרונות הולכת וצומחת הספרות העוסקת בנושא הסמכת משאבי אנוש, במקביל לדיונים על התפתחות הפרופסיה וחשיבותה.

לפני זמן קצר פורסם מאמר מחקרי המציב מספר תהיות ושאלות מרכזיות לאנשי משאבי אנוש לגבי חשיבות ההסמכה. דרישות המקצוע המשתנות והמעבר מניהול אדמיניסטרטיבי בעיקרו, לניהול ההון האנושי, מעמיד בפני משאבי אנוש אתגרים חדשים סביב השאלות של תרומת המקצוע לשמירה וקידום היתרון התחרותי הארגוני. כיצד לפתח ולשמר את המשאב האנושי בארגון, שהוא משאב מרכזי, מורכב ויקר, כך שיהווה מקור משמעותי ליצירת ושמירת היתרון הארגוני?

השינוי המרכזי החל במקצוע הוא במעבר מניהול משאבי אנוש ריאקטיבי, המגיב לשינויים בסביבת הארגון, לניהול פרואקטיבי השותף לתהליך התהוות האסטרטגיה העסקית ובניית אסטרטגיה למשאבי אנוש הנגזרת ממנה. מעבר זה מעלה שאלות רבות באשר להכשרת אנשי משאבי אנוש למלא את צפיות המקצוע והניהול מהם. לולר ובורדו (2009) (Lawler and Boudreau ), בספרם העוסק בהערכת מערך משאבי אנוש כותבים: "יתכן כי האתגר הגדול אשר צריך לקרות במשאבי אנוש, נקשר לניהול יכולות (Talent Management), לא במקום אחר בארגון – אלא כיצד מנוהלות היכולות במשאבי אנוש. במובנים רבים הניהול במשאבי אנוש הנו המקרה של הסנדלר ההולך יחף. התוצאות שלנו מראות, כי לעיתים קרובות מנהל משאבי אנוש חסר את היכולות הנכונות. לעיתים קרובות מדי יכולותיו הן פחותות  מהיכולות הקיימות בחלקים אחרים בארגון".

רבים מאנשי משאבי אנוש מבינים היום, שעל מנת להצליח בתפקידם עליהם להיות בעלי ידע מקצועי שיאפשר להם לעמוד בתחרות. מכאן שרבים מהעוסקים היום במקצוע פונים לאוניברסיטאות לקבלת הכשרה בסיסית.

מאמצע שנות ה-70 החלו ארגוני משאבי אנוש השונים ברחבי העולם, להעניק לכל איש מקצוע אשר מוכיח על ידי לימוד, בחינות וניסיון מקצועי, שהוא עומד בסטנדרטים המקצועיים – תעודה המסמיכה אותו לעסוק במקצוע ולייצג את הפרופסיה. תעודת הסמכה זו ניתנת בדרך כלל לזמן קצוב, כאשר מקבליה יידרשו לפעילות חידוש ההסמכה, כדי להבטיח את השמירה על רמת הידע.

מטרתה של ההסמכה, בין השאר, הוא שכנוע עצמי של בעלי הפרופסיה עצמם, מנהליהם ולקוחותיהם, כי הם  בעלי ידע ויכולת ביצועית גבוהה ותרומתם לארגון תהיה גבוהה יותר מאלו שאינם מוסמכים.

המרכיבים הבונים פרופסיה בכל תחומי ההתמחות (רואי חשבון, עורכי דין, פסיכולוגים ועוד), הם קיומו של איגוד מקצועי ועמו קיום סטנדרטים של ידע המגדירים את המקצוע, קיום אתיקה והתנהגות מקצועית,  קיום כתבי עת וספרות מקצועית ועוד (משולם, 1989). אחד הביטויים המרכזיים והבולטים לקיומה של פרופסיה היא ההסמכה. הכרה רשמית של הגוף המקצועי הנבחר ברמת הידע של מקבל ההסמכה, על פי סטנדרטים שנקבעו.

האיגוד האמריקאי העניק הסמכה עד אוגוסט 2010 למעל 111,000 אנשי משאבי אנוש ב-70 ארצות בעולם. בנוסף, איגודים מקצועיים וארצות רבות כאנגליה, אוסטרליה וגם ישראל, מעניקים למספר גדל והולך של בעלי מקצוע הסמכה. קיימים גם ארגונים לתתי המקצוע של משאבי אנוש, כגון האגודה להדרכה ופיתוח האמריקאית, האגודה לניהול תגמולים ופיתוח, המעניקים הסמכה על פי קריטריונים של המקצוע.

יתרונות ההסמכה

בשנים 2000-2003 עלה מספר מקבלי הסמכה מקצועית בארה"ב ב-48%, נתון המעיד על הדרישה העצומה של העוסקים במקצוע ומקצועות המשנה, לשמור על רמה מקצועית נאותה ומאושרת.

צמיחה זו מעידה על היתרונות שמעניקה ההסמכה לבעלי התפקיד:

ראשית – ההסמכה מקנה קבלת הכרה מקצועית אישית וציבורית.
שנית – היא מרחיבה את ההזדמנויות והאפשרויות לצמיחה מקצועית וניהול קריירה מבטיחה יותר.
שלישית – מכאן נובעת גם הצפייה להרחבת התפקיד והתקדמות מקצועית ואיתה עליה בעניין ובהכנסה.
רביעית – מתן ביטוי להוכחת התפישה המקצועית של המחזיק בהסמכה ולחשיבות והאחריות שהוא/היא מייחסים למקצוע.

מנקודת ראות הארגון קיימים אף הם מספר יתרונות להסמכה.
ראשית – הענקת 'כלי' לניהול, על פיו הוא יכול להעריך טוב יותר את הרמה המקצועית של המקצוען אותו/ה הוא שוכר.
שנית – ניתן להסיק לא רק על הידע המקצועי הרחב יותר של המועמד, אלא גם על נכונותו ורצינותו המקצועית של המועמד. קיימת גם ההנחה כי בעלי ההסמכה יבצעו את עבודתם טוב יותר מאלו שאין להם הסמכה.
שלישית – לארגון יתרון נוסף והוא הפחתת עלויות הגיוס של בעלי המקצוע וקיצור הזמן הנדרש לאימות היכולת המקצועית.

[adrotate banner="27"] להסמכה תרומה גם לקהילה כולה. הדרישות למתן הסמכה בנויות על הנחת היסוד של קיום סטנדרטים מקצועיים מוגדרים וידועים לכל, המגדירים את בסיס הידע המקצועי. לעקרון זה תרומה לא רק לאנשי המקצוע אלא לקהילה כולה. גם המוסדות להשכלה גבוהה המכשירים לומדים לעסוק במקצוע, מתאימים לא פעם את החומר הנלמד לסטנדרט המקצועי הנדרש. לעיתים קרובות, כפי שגם קרה בארץ, הייתה האקדמיה שותפה לתהליך קביעת הסטנדרטים עצמם ותרמה מהידע שלה לתהליך קביעת הסטנדרטים. תהליך קביעת מסגרת הידע הנדרש להסמכה ותהליך ההסמכה עצמו, היה תהליך ארוך שנים בו השתתפו רבים מכל רבדי המקצוע בארץ. רמת ידע גבוהה ומוסמכת, תגן על הקהילה מהסיכון של פעילות לא נכונה או מוטעית של בעלי המקצוע .

ומה קורה בישראל?

המהפכה כבר החלה ביוזמתה של העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש, המהווה את האיגוד המקצועי היחיד הקיים בישראל, שמטרתו לקדם את המקצוע בארץ. לצורך יישום התהליך, חברה העמותה עם הגופים המקצועיים למשאבי אנוש באנגליה ובארה"ב, וזכתה לשיתוף פעולה, עידוד, תמיכה ובעיקר ללמידה מהניסיון הרב והידע שנצבר ותועד בארצות אלו.

הצעדים שבוצעו עד כה

בשנים האחרונות העמותה משקיעה רבות בנושא ומקדמת כמה אבני דרך משמעותיות בתהליך:
ראשית – ברמת סטנדרט "הידע הנדרש" נכתב "מסמך דרישות", המגדיר את הידע הנדרש מהעוסק במשאבי אנוש, אשר אושר על ידי ועדה מקצועית, המורכבת הן מאנשי אקדמיה והן ממנהלי משאבי אנוש בכירים בישראל. מסמך זה מהווה קו מנחה ועמוד התווך המרכזי לתהליכי הסמכת המקצוע.

שנית – העמותה פועלת ליצירה ומיסוד פלטפורמה מובנית לקבלת הסמכה. תחילה הופעל תהליך הכרה בהסמכה של מובילי ההסמכה בישראל, ברמת מומחה בכיר .  כ-200 מנהלי משאבי אנוש הוכרו בשנה האחרונה כמובילי הסמכה ברמת מומחה בכיר. אלה מובילים את ההסמכה בקרב ארגוניהם ובקרב אנשי משאבי אנוש העובדים עימם. בימים אלה אושרו הקריטריונים לקבלת הסמכה לכל מגוון העוסקים במשאבי אנוש בדרגים השונים: מנהלים, מועסקים וסטודנטים, בוגרי אוניברסיטאות שמתחילים את חייהם המקצועיים בארגון.

שלישית – אישורם של גופים אקדמאים וסמי-אקדמאים כמוכרים לצרכי הסמכה – על פי "מסמך הדרישות". לאחרונה הוכרו לצרכי הסמכה, תכניות לימודים אקדמאיות לתואר ראשון ושני, וקורסי משאבי אנוש, במספר גופים בישראל ברחבי הארץ.

כברת דרך כבר נעשתה בישראל, אך עוד רבה הדרך לפנינו. העמותה הישראלית מרחיבה את פעילותה בישראל באופן משמעותי. שלוחה של העמותה בחיפה ובצפון הוקמה לפני כשנתיים, ובימים אלה מונח היסוד להקמת השלוחה של העמותה בדרום (בשיתוף עם מכללת ספיר). העמותה מקדמת את המקצוע גם באמצעות ימי עיון ומפגשי למידה בארגונים ובמוסדות אקדמיים, מיסוד של חונכות מקצועית ומגוון רחב של פעילויות מקצועיות.

 שנת 2012 תוקדש כולה להמשך יישום "עולם ההסמכה" במציאות הישראלית. שאיפתנו היא שעובד חדש בתחום משאבי אנוש, יידרש להמציא תעודת הסמכה כתנאי הכרחי וכחלק חשוב מדרישות הכניסה לתפקיד. קיומה של הסמכה תהיה חשובה גם כחלק מהדרישה למסלול קריירה פנימי בתחום משאבי אנוש. תקוותינו היא שמנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש המכבדים את המקצוע, יראו בעתיד בתעודת ההסמכה דרישה הכרחית, מובנת מאליה, ויבינו הן את החשיבות של רמה מקצועית גבוהה בתחום והן את התרומה העצומה שיש לניהול מקצועי של מערך, ויצירה של היתרון התחרותי של הארגון.

פרופ' אילן משולם –  יו"ר העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש.  ד"ר שלומית קמינקא – מנכ"ל העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש.