הסכם עבודה זמני
מעסיקים חוששים מהתקשרות ארוכת טווח עם עובדים ו/או נאלצים לגייס עובדים בתנאי חוסר ודאות או לפרויקטים זמניים נקודתיים. הם בוחרים כן להעסיק עובד מטעמם ולא לבחור במודל של העסקת קבלן נותן שירות אך יחד עם זאת, אין בכוונתם להעסיק עובד עד הפנסיה. שביל החלב במקרה זה הוא הסכם עבודה קצוב לתקופה מוגדרת מראש.
אולם מה באמת קורה במודל הזה של הסכם עבודה קצוב? האם המעסיק מחויב לבצע אקט של פיטורים עם הגיע ההסכם לסיומו? האם הוא מחויב לבצע הליך שימוע? האם העובד מחויב להודיע על חוסר הסכמתו לחדש את החוזה? האם העובד זכאי לפיצויי פיטורים?
מאמר זה בא לשפוך אור על נושא העסקת עובד לתקופה קצובה וחובות המעביד הבוחר במודל העסקה זה.
הסכם עבודה לתקופה קצובה – מה המשמעות ומהן ההשלכות בהיבט של יחסי עובד מעביד?
החוק מכיר בזכותו של מעסיק לקבל לעבודה עובד לפרק זמן מוגדר מראש (בידיעתו ובהסכמתו המלאה של העובד כמובן). כך לדוגמה, מעסיק יכול לבחור להתקשר עם עובד בהסכם עבודה קצוב למשך שנתיים בלבד מכל סיבה שהיא (פרויקט שאמור להיערך כשנתיים, תקופת ניסיון שבה הארגון בוחן את היתרונות והכדאיות של פונקציה מסוימת בתוך הארגון וכיו"ב). חוזה מסוג זה, אשר נחתם לפרק זמן קצוב מראש ולו תאריך סיום מוגדר, בא לסיומו באופן טבעי כצפוי. אז מה קורה במועד זה בהיבט של זכויות העובד וחובת המעסיק?
עם פקיעת הסכם העבודה לתקופה קצובה אין צורך במתן הודעה על פיטורין:
בהגיע מועד פקיעת תוקף ההסכם, הוא נגמר מעצמו כאמור. המעסיק איננו מחויב למסור לעובד הודעה על הפסקת עבודה לקראת המועד וכן איננו מחויב להמציא סיבה לאי המשך העסקתו.
עם פקיעת הסכם העבודה לתקופה קצובה אין צורך במתן הודעת התפטרות:
מנגד, העובד איננו מחויב למסור מכתב התפטרות ואינו מחויב לתת למעסיק הודעה מבעוד מועד טרם מועד סיום העסקתו.
עם פקיעת הסכם העבודה לתקופה קצובה אין צורך במתן הודעה מוקדמת:
להסכם עבודה לתקופה קצובה יש תאריך סיום ולכן אין צורך במתן הודעה מוקדמת או לחילופין תשלום דמי הודעה מוקדמת, כפי שמחייב החוק במקרה של פיטורי עובד.
עם פקיעת הסכם העבודה לתקופה קצובה אין צורך בקיום שימוע לפני פיטורים:
הליך השימוע לקראת פיטורים אינו נדרש במעמד של פקיעת הסכם עבודה לתקופה קצובה.
עם פקיעת הסכם העבודה לתקופה קצובה – העובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים:
במקרה שבו עובד הועסק אצל המעביד לפחות שנה רצופה, בעת פקיעת הסכם העבודה – הוא יהיה זכאי למלוא פיצויי הפיטורים הנהוגים בחוק. זאת כאמור בתנאי שלא קיבל מהמעסיק הצעה להמשך חידוש החוזה לפחות שלושה חודשים טרם מועד סיום העסקה.
היה וקיבל העובד הצעה רשמית של המעסיק, לפחות שלושה חודשים בטרם מועד סיום העסקה, ובה המעסיק הציע לעובד להמשיך לעבוד בתנאים זהים או משופרים, והעובד בחר שלא להמשיך – אז העובד לא יהיה זכאי לפיצויי הפיטורים.
היה והמעסיק הציע לעובד להמשיך לעבוד אצלו אך התקיימו חלק או אחד מן התנאים הבאים: 1. המעסיק הציע לעובד להמשיך לעבור פחות משלושה חודשים ממועד סיום ההסכם 2. המעסיק הציע לעובד להמשיך לעבוד אך בתנאים שונים / תנאים מופחתים – העובד יהיה רשאי לדחות את הצעת המעסיק להמשיך לעבוד ובמקרה זה הוא יהיה זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.
בואו להעמיק ולהרחיב את הידע בנושא פיטורי עובדים – ביום עיון בנושא סיום יחסי עובד מעביד שיתקיים ב-26.5.14. לחצו כאן לפרטים נוספים
