המסננת עובדת ללא הפסקה

 למערכות ממוחשבות שנועדו לסנן קורות חיים יש יתרונות רבים, כמסייעות למגייסי עובדים לצוף בים קבצי קורות החיים המתקבלים. אין ספק שלעשות סדר בבלגן זה מקל ומקצר את זמן העבודה. אך צריך לקחת בחשבון ולהיות מודעים לחסרונותיה של התוכנה, כשהיא יכולה להביא גם לסינון טוטאלי, ולזריקה של מאות קורות חיים לתיבת ה"ספאם".

כי אם כבר אנחנו יכולים להרשות לעצמנו לסנן ויש לנו אפשרות טכנית זמינה לעשות זאת – קורה שהטובים ביננו מסננים גם על קריטריונים שהם לא באמת הכרחיים בכל המשרות, כמו אוניברסיטה מסוימת בה עשו מועמדים תואר, וגם – תשתדלו לא לקרוא את זה בקול רם – סינונים אחרים כמו גילאי המועמדים.

 סינון טוטאלי

נורית אגמי ניהלה בעבר חברת השמה בבעלותה, ומומחית לניהול קריירה ולינקדאין ומייעצת לעוסקים בגיוס עובדים וגם למחפשי עבודה. היא מכירה את התוכנות ואפילו יצא לה להחיפשף לפיתוח של אחת מהן כשעבדה בחברת סטראט-אפ. היא מזכירה כי בעבר הדאטה בייס היה הכי פשוט. בכל חברה היתה אשת בק אופיס שמסננת את קורות החיים ורק את אלה שראתה לנכון  הכניסה למערכת. ברור שלא יכלה לעבור על כולם. היא היתה מסווגת כל מועמד רק למקצוע אחד. מנהלת חשבונות לעולם לא היתה יכולה להיות גם מנהלת אדמיניסטרטיבית.

"היום התוכנות האלה עובדות באופן אוטומטי", היא אומרת. "בשלב ראשון כל קורות החיים נקלטים אוטומטית למאגר וכשמגייסת עושה חיפוש כמו בגוגל – היא מקבלת תוצאות. יש דרישות חובה ויש דרישות יתרון, ויש או, ויש וגם וגם".

אתר הדרושים ג'ובמאסטר העלה לאחרונה אפשרות להפעיל מערכת לחסימת מועמדים, לדברי האתר לאור בקשות רבות ממעסיקים. המערכת נועדה לחסום מועמדים מסוימים שיותר לא ירצה המעסיק לקבל את קורות החיים שלהם. בכל פעם שאותו מועמד שנחסם שלח קורות חיים – הם יגיעו ישירות לתיבה שנקראת "חסומים".

אפשר להבין מדוע מעסיקים ביקשו לקבל מערכת כזאת. כל מי שעוסק בגיוס עובדים יודע שלא רק שיש מועמדים שאינם מתאימים, יש גם מועמדים שמתנהגים באופן לא מכובד, או שמבריזים מראיונות, או שהתגלה כי הם אינם מציגים עובדות אמת בקורות החיים שלהם. לכן מן הסתם לא ירצו להמשיך ולהפנות מועמד כזה לעבודה. מכאן שמערכת כזו יעילה ויש בה הגיון רב.  

מצד שני, יש החוששים כי מערכת כזו יכולה לשמש פתח לסינונים טוטאליים. ישראל פטשניק, העוסק באימון אישי, ניהולי ועסקי, אומר שלדעתו הסיבה הראשונית לפיתוח המערכת הזו היא אולי העברת האחריות על סינון ואפליית מועמדים מאתר הדרושים למעסיקים.  

"אין ספק שהמערכת מאפשרת ביצוע חסימות ממוחשבות על ידי הלקוחות, המעסיקים, ובאופן מעשי היא משמשת ככלי עזר שיכול לבצע אפליה מכל סוג", הוא אומר. "המערכת מאפשרת חסימה של מועמדים שאפילו לא זוכים למשוב 'אנחנו מודים לך על הפניה'. קורות החיים מושלכים לפח וחסל. חסימת מועמדים באמצעים טכנולוגיים בעייתית ממספר בחינות. ראשית, היא מאפשרת ביצוע אפליה תעסוקתית מידית גם ללא הפעלת שיקול דעת, על סמך מילות מפתח בקובץ קורות החיים כגון גיל, מין, לאום, ועוד. שנית, הוא גורם לכך שהמועמדים משקיעים אנרגיה מיותרת ב'הנדסת' קורות החיים כך שיתאימו למערכות הממיינות. על הכלת מילות מפתח בראש קורות החיים על ידי ביטול אינפורמציה 'מפלילה' בגוף קורות החיים. שלישית, קורות החיים העוברים את מסננת המערכות הממוחשבות הן כאלה שרמת התאמתם הפורמאלית וה'סינטקסית' היא מאוד מדויקת. כתוצאה מכך אנשים רבים וטובים, ואפילו טובים יותר מאלה שעברו את המסננת, כלל לא מגיעים לשולחן המראיינות. ולכן תכונות כגון: ידע כללי/ הטרוגני, מוטיבציה, מנהיגות ועוד תכונות 'רכות' וחשובות כלל לא באות בחשבון לפחות בשלב הראשון".

גם אנחנו תחת לחץ

ל', רכזת השמה שעובדת בחברה קטנה העוסקת בהשמות בעיקר לתחום הטכנולוגי, אומרת שאצלם אין צורך בכלל בסינון. "אנחנו מחפשים מגוון רחב של מועמדים, ומאחר שממילא יש מחסור בקורות חיים לא רק שאין לנו צורך בסינון, אלא אנחנו מחפשים בכל דרך מועמדים ובכל יום שוברים את הראש מאיפה עוד לקבל קורות חיים. עם כל האתרים שיש, זה עדיין לא מספיק. למעסיקים שאין תוכנת גיוס משלהם פונים אלינו לעזרה".

לעומת זאת, ארבע רכזות גיוס מחברות שונות אחרות דווחו שהן מקבלות קורות חיים בכמויות גדולות, ולכן סינון מתקדם כן משמש אותן ועוזר להן. "כשאת נמדדת ונמצאת תחת לחץ רב ומנהלים מחכים שתתקדמי בגיוס העובד שחסר להם, לפעמים אין סיכוי שתוכלי לפתוח אפילו חצי מקורות החיים. לצורך העניין הם נזרקים. נכון לעכשיו, ככל שיהיה סינון מתקדם יותר זה יחסוך לי יותר זמן ויאפשר לי להיות ממוקדת. ולמרות כל זה – עדיין יש משרות שלוקח לנו הרבה זמן למצוא מועמד מתאים, וזו בעיה".

ע' מחפש עבודה מספר חודשים, והוא מבין שמהצד של המעסיקים זה נכון להשתמש בתוכנות סינון וחסימת מועמדים. "כולם יודעים שיש סינון. אבל כמחפש עבודה – זה מתסכל ומקומם שיש מערכות מחשוב ממוסדות שעושות את זה. אני יודע שישנה אפשרות למחוק קורות חיים מבלי לפתוח. יש אפשרות 'באאוטלוק' לדעת מי מחק מייל מבלי לקרוא. גם ככה החיים של מחפשי העבודה הם קשים.  לא קוראים לילד בשמו כי לפי חוק אסור להפלות".

 קל מדי לשלוח קו"ח

מאיה בוכניק, שעבדה 15 שנה בתחום הגיוס וההשמה להייטק, מכירה כיום מקרוב את הצד השני ועוסקת בייעוץ לחיפוש עבודה וקריירה. "מאוד קל היום לשלוח קורות חיים, וזה הבסיס לכל הבעיה", היא אומרת. "בגלל ששליחת קורות חיים לכל מקום היא זמינה ולא עולה כסף – יש המון מועמדים ששולחים קורות חיים למשרות לא מתאימות, וכך פוגעים במועמדים אחרים מתאימים. מנגד, יש גם עומס על מחלקות הגיוס ולכן נדרש סינון".

אז איך מתמודדים עם הבעיה? בוכניק אומרת: " לדעתי זה אחד האתגרים הגדולים ביותר. או שמביאים עוד כוח אדם שיעסוק בסינון קורות החיים או שמביאים תוכנה לסינון. אני מכירה את שני הצדדים, של המגייסים ושל מחפשי העבודה, ואלה שני קווים מקבילים שכל אחד מהם רואה את הצד שלו, הם לא נפגשים ופה הבעיה. ככל שיש יותר מועמדים לכל משרה, כך המעסיקים מרשים לעצמם להיות בררנים. כמובן זה תלוי במשרה, אין הכללות. יש תחומים שיש מחסור במועמדים ויש תחומים שיש יותר מדי.

"התוכנות גורמות לזה שאפשר לפספס אנשים בגלל שהשתמשנו בקריטריונים קרים של שחור או לבן, ובסופו של דבר לא תמיד זה שמתקבל הוא הכי מתאים על הנייר. אני מניחה שכולם מודעים לזה, אבל אומרים שזה המקסימום שאפשר לעשות.

"לכל צד יש את הבעיות שלו, אין ספק שכל העניין לא משחק לטובתם של מחפשי העבודה. אבל כיום זה המצב ועם זה צריך להתמודד. המגייסות צריכות לדעת לסנן טוב ולא לפספס את המועמדים המתאימים בגלל בעיות תפעוליות של זמן וכלים. המצב הזה הוא הרע במיעוטו".

אורית וינוגרד, מנהלת ההשמה של Experis ישראל מקבוצת מנפאואר:

"אני מאמינה שכבר בשלב הראשוני של חיפוש העבודה המועמד מתחיל לחוות חוויה אישית, והדרך בה התהליך מתנהל מול המועמד מאד משמעותית מהיום הראשון. לשם כך לא מספיק שיהיה רובוט שיחזיר תשובה 'קיבלנו את קורות החיים' או אפילו שיחת טלפון פורמלית.

"מערכות המידע המובילות היום, הן אלה המורכבות ממערכת תוכנה וגם ממגע אנושי ששם את המועמד במרכז. הארגונים מבינים שהמועמד אינו עוד שורה או קורות חיים במערכת התוכנה. אצלנו בחברה הבנו כבר מזמן את המגמה הזו והטמענו תהליכי עבודה כאלה המתייחסים למועמד שהוא-הוא היחיד והמיוחד, שחשובה לנו הדרך שהוא עובר בקריירה שלו, מה הניסיון שלו בעבר ובעיקר לאיזה כוונים הוא מעוניין להתפתח. במקביל וכתוצאה מכך אנו עוזרים ללקוחות שלנו לנצח במרוץ אחר הכישרונות, שכן כחלק מהתהליך, מערכות אלה יחד עם תהליכי העבודה המאד מדויקים מאפשרים לנו לעמוד במיטב האתגרים של מנהלי הגיוס".

 בית קברות לקורות חיים

"אנשים שולחים ושולחים קורות חיים ולא מבינים למה לא חוזרים אליהם", אומרת נורית אגמי, שקוראת למקום שאליו מגיעות הפניות הרבות "בית קברות לקורות חיים". נכון שהם כותבים נכון את הניסיון, אבל היום עובדים שלא השתמשו במילות המפתח הנכונות כדי שקורות החיים שלהם יעלו במערכת – לא יקבלו טלפונים. אנשים צריכים לדעת שלחפש עבודה זה מקצוע. פעם היו מפרסמים מודעה בעיתון, התחרות על כל משרה היתה קטנה. היום – במקרה הטוב יתקבלו לכל משרה 200 פניות. למה? בגלל עידן האינטרנט שקל מאוד ללחוץ על הכפתור ולשלוח גם אם מתאים וגם אם לא. היום למשרה בבאר שבע מתקבלים קורות חיים מכל הארץ. מחפשים עבודה בכל מקום. התחרות היא מטורפת".

כדי להתמודד בתחרות, מציעה אגמי לכל מחפש עבודה להדגיש בקורות החיים את הייחודיות שלהם. "אני קוראת לזה מיתוג אישי, שחובה על כל מועמד לעשות, ובמיוחד לאלה שמופלים. מעסיקים שיעדיפו רווקים ללא ילדים למשרה מסוימת וכמובן לא יראו כלפי חוץ שהם מפלים אמהות, כן יזמנו לראיון אמא שכתבה שיש לה לא רק ניסיון אלא גם היתה מצטיינת בתחומה. איך שאתה כותב את קורות החיים שלך, כך אתה תופר את ראיון העבודה שלך".

* עוד על הקשרים בין משאבי אנוש למערכות המידע בכנס חדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש שייערך ב-2 במאי במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.