"אנחנו מקשיבים לעובדים המפוטרים. אנחנו שם בשבילם. גם בנושא של עיבוד רגשי, גם בנושא של מה הקריירה הנכונה להם לאחר הפיטורים, וגם בשאלת איך להגיע לתפקיד הבא בצורה הכי מהירה ויעילה", במילים אלה פתחה אמי סקליר, מנכ"לית ביסקסס, את הרצאתה בנושא ניהול נכון של תהליכי פרידה מעובדים, ביריד HRexpo21.
"כשאנחנו מלווים עובדים שפוטרו, אנחנו קודם כל מקשיבים להם. בפגישה הראשונה הם מספרים מה היה. לפעמים ניתן לשמוע אנשים אומרים 'קשה להיות מפוטר אבל בחברה היו מדהימים'. ולפעמים אנשים אומרים 'קצת כבוד שיתנו לי. איך התיחסו אלי. מה עשו לי'.
"אנשים מגיעים (לליווי לאחר פיטורים) עם הרבה מאוד צלקות. וזה משפיע עליהם. גם לגבי המצב הנוכחי בו הם נמצאים, גם לגבי היכולת שלהם למצוא את העבודה הבאה.
"הנושא של פיטורים ואיך מפטרים עובד, זה נושא שחשוב לדבר עליו, ואני יודעת שבדרך כלל לא מדברים עליו. הרבה יותר נעים לדבר על איך מגייסים, איך מטפחים, ואיך משמרים.
"הרבה פחות נעים לדבר על איך אנחנו נפרדים מהעובדים. על מה משפיע על התחושה שלהם ועל היכולת להתמודד.
"ויש לכך חשיבות משום שזה משפיע על המיתוג של הארגון. מניסיוני, [הדרך בה מתייחסים לעובד בעת הפיטורים היא מאוד] קשורה למיתוג המעסיק ולא תמיד שמים אל זה לב.
"התפקיד שלנו כמשאבי אנוש הוא גם תוך כדי (העסקת העובד) וגם אחרי (שפוטר). אם כן, איך ניתן ללמוד מתהליכים כאלה כדי באמת לשנות.
"אחד הדברים שאני מדברת עליהם פעמים רבות בעת שאני עושה הכנה למנהלים הוא: תשמרו על הכבוד של האנשים. הם פגועים עכשיו (בעת הפיטורים). ברור שהם פגועים.
"המינימום שאתם יכולים לעשות בעת פיטורים הוא לשמור על הכבוד של העובד שפוטר. למשל, לתת לו את הסיפור הנכון והטוב שהוא יספר כשישאלו אותו למה פוטרת.
"עשיתי סקר שענו בו כ-200 אנשים, רבים מהם עובדים שפוטרו, בו הם נשאלו מה הכי חשוב מבחינתם: שקיפות ויחס מכבד מצד הארגון, או סיוע של הארגון במציאת העבודה הבאה – בדרך כלל דרך גורם חיצוני אבל לא רק – או הסדר כספי מעבר למה שמגיע, או כל התשובות נכונות.
"חצי מהמשיבים אמרו שהכול חשוב. ברור שהכול חשוב. אבל אין ספק שהנושא של השקיפות והיחס מצד הארגון הוא הגורם המשפיע ביותר על התחושה של איך העובד יוצא מהארגון.
"אגב, היה מפתיע לגלות כמה מעט השפיע נושא הכסף. זה לא אומר שזה לא חשוב וזה לא אומר שאפשר לתת פחות.
"בזמן הפיטורים, כשמעניקים למפוטר יותר כסף, זה בהחלט נותן לו תחושה שיהיה עם מה להסתדר.
"אבל לאחר שעובר זמן מיום הפיטורים, זה כנראה קצת פחות משפיע. אין ספק שהשקיפות היא החשובה ביותר.
"מדברים המון על מיתוג מעסיק, [ומתייחסים אליו] בכל נקודות המגע עם העובדים. השאלה היא איפה נקודת המגע של הפיטורים, במכלול הנקודות שמתייחסים אליהן. נקודת המגע עם העובד בעת פיטורים משפיעה הרבה יותר ממה שאנשים מבינים.
"פעמים רבות, אנשי משאבי אנוש ומנהלים, לא לגמרי חושבים על כך שביום אחרי (שהעובד פוטר), גם המפוטר הוא שגריר שלכם.
"ביום שלאחר פיטוריו, העובד שפוטר ידבר עם הרבה מאוד אנשים: עם מעסיקים פוטנציאלים, עם מגייסים ועם גורמים רבים אחרים, לרבות עם קולגות, כפיפים, ומנהלים שיעבוד איתם בעתיד, וכמו כן עם חברים, משפחה ועובדים שנשארים בארגון.
"אולי מחר הארגון שלכם ירצה לגייס חלק מהאנשים הללו שהוא דיבר איתם, ואם הפיטורים לא בוצעו כיאות, תהיה לכם בעיה.
"אני מאמינה שבעת שאנשי משאבי אנוש ניגשים להליך הפיטורים הם צריכים לשאול את עצמם כמה שאלות.
"קודם כל, האם הם מבינים למה באמת יש פיטורים. למה מכניסים לרשימת המפוטרים אנשים מסויימים, איזה קריטריונים יש לפיטורים וכן הלאה.
"כשאני עושה סדנאות לקראת פיטורים, אני שואלת את המנהלים אם הם כולם מבינים למה עושים את זה. ומהתשובות שאני מקבלת, רואים שזה לא יושב נכון אצל המנהלים המפטרים.
"אם אנחנו לא מבינים עד הסוף למה עובד ספציפי פוטר, או שלא מסכימים לגבי הצורך לפטר אותו, זה יתבטא כשנשב מול האנשים שפוטרו. הם לגמרי ירגישו את זה.
"כדאי מאוד שהקריטריונים לפיטורים יהיו ברורים. כי כולנו יודעים מה תהיה השאלה הראשונה שתעלה מצד המפוטר: למה אני זה שמפוטר.
"וכדאי שקודם כל, כשנענה לו, נהיה מסוגלים לומר את אותם הדברים שהמנהלים המקצועיים שלו אמרו לו. ולא שכל אחד יגיד משהו אחר, כי זה רק יגביר מאוד את תחושת המירמור.
ההרצאה המלאה בסרטון המצורף.
