ניהול המשאב האנושי לא תמיד היה קיים בנפרד מהניהול הכולל של החברה, ועל אחת כמה וכמה שלא היה זה מקצוע שתפקידו לוודא שהעובדים נמצאים במקום עבודה שמתייחס אליהם בהגינות ועל פי דין.
עד לפני כ-120 שנה או קצת יותר, עובדים נחשבו לעוד אחד ממשאבי המפעל, ומעמדם לא היה גבוה מזה של חומרי הגלם עצמם.
יתרה מכך, תנאי העבודה היו לא בטוחים, כלומר אנשים עבדו בתפקידים שסיכנו את חייהם ובריאותם ולפעמים עבדו גם בתנאים בלתי אפשריים.
למעשה, עד שלהי המאה ה-19 עולם העסקים היה מחולק למיעוט של בעלי הון שהם גם היו המעסיקים, ולרוב של פועלים חסרי זכויות, או בעלי זכויות זניחות בלבד כעובדים.
בין שנת 1890 לשנת 1920 החל להתגבש הרעיון שיתכן שיש קשר בין רווחת העובדים לבין התפוקה שלהם.
מנהלים בכירים בתעשייה האמריקאית, בגיבויים של חוקרים מדעיים ופוליטיקאים, אימצו גישה שגרסה שיש ללכת לכיוון של שיפור תעשייתי.
לשם כך הם יישמו תוכניות לייצוב כוח העבודה ולעידוד נאמנות עובדים לחברה או למפעל. כדי להוציא את התוכניות הללו לפועל הם הקימו מחלקות שנקראו באותה עת רווחה תעשייתית וניהול מדעי.
העקרון שניצב בבסיס התפיסה הזאת גרס כי יש להתייחס אל העובדים כאל בני אדם ולא כאל משאבים חסרי ייחוד שניתן להחליפם בכל עת.
התקופה המשמעותית הבאה בנושא התפתחות תחום ניהול משאבי אנוש היא 30 השנים שבין 1920 ל-1950.
במהלך תקופה זו חלו שינויים שהביאו הנהלות של חברות לראות את העובדים כהרבה יותר מאשר חומרי גלם חסרי זהות, והחלו להבין שהעובדים הם אנשים שיש להם צרכים רגשיים ופסיכולוגיים.
במהלך התקופה הזאת החלו לקום עוד ועוד מחלקות כוח אדם ומחלקות לפיתוח כוח האדם.
אלו האחרונות השקיעו מאמצים הולכים וגוברים (על פני זמן) בנושאים של הכשרת עובדים בתוך החברה.
בה בעת החלו מחלקות כוח האדם לעבוד מול איגודי עובדים בכל הקשור לפיתוח חבילות תגמול חזקות יותר.
לאט לאט אבל בעקביות, החל לקבל תאוצה המונח 'הון אנושי'. בהדרגה ועל פני זמן, במהלך 30 השנים הללו, קיבל מונח זה תוכן ומשמעות, שמגלמים בתוכם את הידע שצוברים העובדים ואת ההשפעה שיש לכל עובד על הצמיחה הכלכלית של הארגון כולו.
מדובר בשינוי מהפכני בתפיסת העובד, מתפיסתו כחומר גלם חסר ייחוד וחשיבות לגורם שיכולה להיות לו תרומה משמעותית לצמיחת הארגון, אם וכאשר יושקעו בו המשאבים הנדרשים.
וכך, לקראת שנות ה-50 של המאה הקודמת הלכה וגברה התפיסה הגורסת, כי כאשר לעובדים יש הזדמנויות ללמוד בעבודה, כלומר לקבל הכשרה ולתגבר את המיומנויות שלהם, כמו גם לרכוש מיומנויות חדשות, ובעת ובעונה אחת גם לקבל גמול הוגן בתמורה למאמצים ולתרומה שלהם לארגון, הם הופכים להיות בעלי ערך רב יותר לארגון.
