בשוק העבודה הנוכחי, שבו הביקוש לטלנטים ולעובדים מוכשרים ומיומנים עולה במידה רבה על ההיצע, בשוק שנחשב ל'שוק של עובדים' בו ארגונים מוצאים עצמם בתחרות קשה על כל עובד מוכשר, נראה כאילו העובדים הם חסרי כל דאגה, שכן יכולת הבחירה שלהם היא כמעט אינסופית. המציאות, לעומת זאת, מגלה תמונה אחרת. לעובדים רבים, מוכשרים ככל שיהיו, יש הרבה מאוד דאגות לגבי מקום עבודה חדש.
הם חוששים מה יהיה אם לא יקלטו היטב מבחינה מקצועית ומבחינה חברתית, הם חוששים שלא יקבלו קידום במהירות שהובטחה להם, הם חוששים מפני ההשתלבות בצוות של עובדים שכבר מכירים זה את זה ויודעים לתקשר במעין שפה פנימית, הם חוששים ממערכת היחסים מול המנהלים הישירים והבכירים יותר, ויש עוד מגוון רחב של חששות מפני מעבר לארגון חדש. בנוסף לשל אלה, בכל תחום עיסוק יש את החששות הייחודיים לו. כל החששות הללו מונעים לעיתים מעובדים לעזוב את הארגון שבו הם עובדים ולעבור לארגון אחר שעשוי להציע להם אתגרים מעניינים יותר ושדרוג מקום העבודה, גם אם הם חשים שכבר מיצו עצמם בו.
לגבש דו"ח מיוחד לתועלת המועמדים
את כל החששות הללו ניתן להפיג על ידי כלי חינמי למועמדים פוטנציאלים, שיאפשר להם להתמודד עם חששות אלה ולהפיג אותם. מדובר בהפקת דו"ח מיוחד שהינו במסמך בן 3-4 עמודים, המתייחס לכלל המועמדים ולאו דווקא למועמדים בארגון שיצר והפיק את הדו"ח. במילים אחרות, יש לפרט בדו"ח את החששות והאתגרים שניצבים בפני מועמדים לעבודה בכל ארגון שהוא, ואיך המועמד יכול להתגבר על הקשיים, החששות והדאגות אלה.
כפי שמצויין בכתבה שלושה עקרונות שיווקיים שכדאי ליישם באיתור וגיוס מועמדים, אין לציין את שם החברה שמעניקה את הפתרונות. אמנם, המסמך יפורסם באתר החברה שהפיקה את הדו"ח, בעמוד הלינקדאין שלה ובכל רשת חברתית שבאמצעותה היא מפיצה את המידע, אלא בתוך המסמך אין לציין כי חברה איקס מספקת פתרונות כאלה. ניסוח מסוג זה מפחית מאמינות המסמך. הרעיון שניצב בבסיסו של דו"ח שכזה, הוא לספק את המידע החיוני שגוזל שינה מעיני מועמדים באשר הם. גם אם הם אינם מועמדים לעבודה בארגון שלכם.
איך הדו"ח יכול לשדרג את מותג המעסיק
מה הקשר בין מסמך שכזה לבין מיתוג המעסיק? כלי מסוג זה ישדרג במידה משמעותית את מותג המעסיק שלכם, משום שהוא ישדר לשוק העבודה שהארגון שלכם הקדיש זמן ומאמצים כדי לסייע למועמדים מכל התחומים והענפים. בכך הוא יבדל אתכם מהרוב המכריע של הארגונים שלא הפיקו מסמך שכזה. בעמוד האחרון של המסמך ניתן לציין את הפתרונות הספציפיים שהחברה שלכם מעניקה להפגת חששות המועמדים. אבל, כאמור, לא בשאר עמודי המסמך.
מדוע, אם כן חשוב שלא לציין את שם החברה שמעניקה את הפתרונות בכל אחד מעמודי הדו"ח? משום שמטרת הדו"ח היא להציב את הארגון שלכם כבר סמכה בנושא טיפול במועמדים ובעובדים. ולאו דווקא מועמדים הרלוונטיים לו. המטרה היא שמועמדים מכל התחומים יעבירו זה לזה לינק לאתר שלכם שבו ניתן להוריד את המסמך.
נקודה חשובה נוספת היא שימוש בכלי זה להגדלת מאגר המועמדים שלכם. ממש כמו בתחום השיווק, גם כאן, כדי להוריד את המסמך יצטרך המועמד הפוטנציאלי למלא שאלון קצר (עד חמש שאלות) לגבי תחום עיסוקו, השכלתו וכתובת האימייל האישית שלו. מצב זה יגדל משמעותית את מאגר המועמדים הפוטנציאליים של הארגון שלכם. תוכלו לבחון את התשובות לשאלונים ולפנות באימייל קצר למועמדים המתאימים, גם אם הם כרגע לא מחפשים עבודה.
עבודת הכנה – לברר את חששות המועמדים הפוטנציאליים
כעבודת הכנה לגיבוש מסמך כזה יש לנסות לברר מהם החששות שאיתם מתמודדים המועמדים. בנוסף לדאגות המשותפות כמעט לכל מועמד (השתלבות בחברה, מערכת יחסים עם הצוות והמנהלים וכד), כדאי לברר עם העובדים שלכם, מה היו החששות הבוערים ביותר שלהם בעת שהם היו מועמדים ואיך חששות אלה הופגו בסופו של דבר. במקביל, אפשר להוסיף לטופס הקבלה שאלות לגבי הציפיות של כל מועמד ממקום העבודה שמנסה לגייס אותו.
את כל התוצאות רישמו כקובץ שאלות ותשובות. כל סעיף יכלול תיאור של חשש אופייני, אתגר או כל דבר אחר שטורד את מנוחתו של המועמד, ופירוט הפתרונות שהמועמד יכול לנקוט כדי להתמודד איתם. כאמור, בשום אופן אין להצהיר במהלך המסמך שאלו הם הפתרונות שאתם מציעים בארגון שלכם משום שהצהרה כזאת תתפס כ'מכירתית' מדי ותאבדו את האמינות שלכם בעיני המועמד הפוטנציאלי.
כאמור, שדרוג מותג המעסיק טמון בעובדה שמועמדים פוטנציאליים, כמו גם עובדים של חברות אחרות, יעריכו את העובדה שמישהו טרח לגבש עבורם מסמך שנועד לעזור להם. ובבואם לחפש עבודה, הארגון שלכם יהיה בראש סדר העדיפויות שלהם.
את הדו"ח הזה יש להפיץ כאמור, באתר החברה, בעמוד הלינקדאין שלה, ובכל שאר הרשתות החברתיות שהיא פעילה בהן. כאמור, בעמוד האחרון ניתן לתאר איך פותרים את הקשיים הללו בארגון שלכם.
