גיוס מאסה
נחת עליכם פרויקט: גיוס עובדים רבים. ששה, עשרה או אפילו 30 עובדים. ברוכים הבאים לפרויקט גיוס מאסה. הקמה של מחלקה חדשה, הגדלת תקנים של עיסוקים קיימים, שינויים ארגוניים, כל אלה הן סיבות לגיוס מאסה של עובדים. גם גל גדול של תחלופה, אם בעקבות פיטורים ואם התפטרות של עובדים, עונתיות הן סיבות לדרישה לגיוסי מאסה. לפעמים גם שנוי חוקי עבודה מצד המדינה מחייבת גיוס עובדים, וכמובן את כל הסיבות מאפיין דבר אחד: זה דחוף.
גיוס בקצב מסחרר
נשמע מלחיץ? עינת הרש, יועצת ארגונית ולשעבר מנהלת הגיוס של קבוצת קוקה קולה, מספרת איך עובדים על גיוס מאסה בשלום ואף בהצלחה. אם לומר את האמת, הדבר הראשון שעולה בנוגע לגיוס מאסה, הוא בעצם גיוס קבוצתי: דינמיקה קבוצתית, ראיונות מהירים בשיטת הסרט הנע וקדימה לקליטת העובד. האומנם? והאם זה לא פוגם באיכות הגיוס?
עינת הרש: "בפרויקט כזה חייבים לדעת שעומד להיכנס לוח זמנים צפוף ושעון חול, אותו חייבים לצייר בדמיון. גיוס מאסה חייב לייצר מהלך פעולה שהוא בהכרח מהיר עם מינימום טעויות. אינטנסיביות הראיונות והמהירות גם תלויים בסוג התפקיד שאליו מגייסים, כשמובן שלכל דבר יש מחיר".
הרש מספרת כי בשנים האחרונות בעבודתה בקוקה קולה, את פרויקט גיוס המאסה הובילה בקונספט של One stop shop, שנקרא גם "ימי זרקור": לאחר פרסום המשרות בלוח הדרושים באינטרנט ובחברות ההשמה, נקבע מראש לוח זמנים שבו מפגשי יום פתוח עם מועמדים. לדוגמא, כל שני וחמישי בין 10 ל- 12. במפגש זה צופים המועמדים במצגת אודות החברה, נציג החברה מספר על כל התנאים מא' עד ת'. מועמד שמעוניין להמשיך מתראיין במקום ועובר אבחון או מבדק. המלצות למנהלים המגייסים ותשובות למועמדים מועברים בתוך 24 עד 48 שעות.
הרש מציינת כי פרויקט גיוס המאסה מעניק גם הזדמנות לחיבור החברה עם חברות ההשמה וכוח האדם.
מהם החסרונות של פרויקט מהיר כזה?
"החסרונות מתבטאים בפערים שנוצרים בין המגייסים לבין המועמדים: אנו המגייסים מפספסים אנשים שהחליטו לחשוב על המשרה. יש בהחלט מועמדים שצריכים לחשוב האם מתאים להם השכר, אם הם יסתדרו עם עבודה פיזית, עם משמרות. העובדה שהקצב שלנו מסחרר זה לא אומר שכולם חייבים לחשוב בקצב כזה, אך הדבר בהחלט מביא לפספוסים של מועמדים טובים מפאת הקוצר בזמן. יחד עם זה מובן שגם בגיוסים ארוכי טווח בהחלט אפשר ליפול".
לסיום מביאה הרש מספר טיפים למי שמפשיל שרוולים ומגייס מאסה של עובדים:
- נסו להבין את המספרים הסופיים הנדרשים. לפעמים בסוף מתברר שלא מדובר בכמות גדולה של עובדים, ושהקריאה לגיוס כזה הנה בגדר הביטוי "זאב זאב".
- כנסו ישיבה עם המנהלים והסמנכ"ל – כדי להכניסתם ל"מוד" הפרויקטלי, ולכדי להחליט על מודל גיוס מבחינת חלוקת האחריות שבו: אחריות משאבי האנוש מול האחריות של המנהל המגייס.
- מומלץ לנהל לוח זמנים צפוף של מועדים, מתחילת הפרויקט ועד סופו. הלו"ז יכלול ישיבות, שבהן יצופו מידע ועדכונים לטוב ולרע, כדי שלא יווצרו מצבים של פערים וטענות הדדיות. דוגמאות לעדכונים חשובים: כל המועמדים דוחים את המשרה בגלל השכר. כל המועמדים הסטודנטים מדווחים כי זמני המשמרות אינם מסתדרים עם מערכת הלימודים.
- בהמשך לסעיף הקודם, יש לבצע עבודת הכנה, כדי שלא יקרו מקרים של אי מציאת מועמדים רלוונטיים. שינויים מסוג זה, כמו של שעות משמרת במטרה להתאימן למערכת הלימודים של הסטודנטים, או שינוי קהל יעד של מועמדים, שמים את כל הפרויקט ב-HOLD.
- יש לרתום לשינוס מותניים של כל הנוגעים לתהליך הגיוס: חיבור עם המנהלים המגייסים הוא הכרחי. בסופו של דבר הארגון צריך לעמוד מאחורי המסר שהוא מעביר לשוק העבודה ושבזכותו הוא מושך מאסה של מועמדים: בתוך 48 שעות יש תשובה בנוגע לקבלה לעבודה.
בואו ללמוד עוד על גיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים
