מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
אימון מתמשך בהתאם לתיאור המשרה הוא "חיוני כיוון ששום תפקיד אינו נשאר בדיוק אותו הדבר שנה אחר שנה," טוענים מייקל הוליהאן ובוני הארווי, מומחים להכשרה עסקית, שיווקית ותאגידית שחיברו יחד את הספר The Entrepreneurial Culture: 23 Ways to Engage and Empower Your People ("התרבות התאגידית: 23 דרכים לערב ולהעצים את האנשים שלכם"). באתר משאבי אנוש HR.BLR מסבירים השניים מדוע וכיצד כדאי להכשיר את המועסקים בהתאם להשתנות אופי המשרות שלהם.
למעשה, כיוון שתיאורי המשרות הופכים בדרך כלל לבלתי מעודכנים לאחר שמשרה אוישה, הוליהאן והארווי ממליצים למעסיקים "לבקש מכל מועסק כל שנה לשכתב את תיאור המשרה שלו או שלה ולומר למעסיק איזה סוג הכשרה נדרש עבורם כדי להישאר מעודכנים בשינויים הטכנולוגיים והתהליכיים שלהם היו עדים במהלכה של אותה שנה. עירובם בתהליך זה מעניק להם תחושת בעלות על המשרה ויביא למעורבות מלאה שלהם בהכשרה שביקשו כדי לעשות עבודה טובה יותר."
הוליהאן והארווי מציעים לערב/לשתף את העובדים באמצעות שאלות כמו, "אילו סוגי יכולות נחוצים לך כדי לבצע את תפקידך טוב יותר?" כאשר תכנית ההכשרה תגיע לידיהם, העובדים ישקיעו בה את מרב המאמצים ויפיקו ממנה את המיטב.
בונוסים והכשרה רוחבית
הצעת בונוסים המבוססים על ביצועיה הכלליים של החברה יכולה גם היא להוביל למעורבות בהכשרה. "ברגע שייושמו, תמריצים כאלה יספקו שיקול חזק ללמוד את התפקיד, ללמוד את החברה, ללמוד את השוק ולהפוך לספוג לכל הכשרה שתעזור להם להשיג את אותו בונוס," אמר הוליהאן.
"הכשרה רוחבית מספקת הזדמנות נוספת לערב את המועסקים. "אנחנו מאמינים בלדעת-את-הצורך ולאו דווקא בצריך-לדעת," אמרה הארווי. "חברות רבות חשות שנושאים מסוימים אינם הכרחיים עבור הפרט לבצע את עבודתו. הם שמים אותם על בסיס של צריך-לדעת." על כל פנים, "הכשרה במחלקות אחרות, יחד עם האתגרים שניצבים בפני מחלקות אלה, מספקת למועסקים הערכה כלפי הפונקציות הללו, וסביר יותר שיזדהו עמן כחלק מאותו הצוות," הוסיפה הארווי. "הכשרה רוחבית עשויה לספק חשיבה על התמונה הגדולה ולהפחית את הבידוד, מה שעושי לחולל השפעה חיובית מאוד על שיתוף הפעולה הבין מחלקתי."
