גמישות בתזמון ביצוע המשימות של כל עובד, הפחתת הסיכון בגיוס עובדים, יכולת להתאים את צרכי הייצור המשתנים, ואפשרות לבדיקה שהיא מספיק ארוכת טווח כדי לבדוק את התאמת העובד לעבודה קבועה, הם רק חלק מהיתרונות של שיטת עובדים לפי דרישה.
שיטה זו לא חייבת להיות מיושמת על כל עובדי הארגון. ניתן ליישם אותה על עובדים זמניים, על עובדים במשרה חלקית, על עובדים שהתפקידים שלהם לא מחייבים עבודה במשך ימי עבודה מלאים ועוד.
סוג אחר של העסקה על פי דרישה הוא העסקה באמצעות משרד כוח אדם (קבלן).
העסקה כזאת מאפשרת גמישות רבה עבור המעסיק, שכן היא מאפשרת לארגון לשכור את העובד על פי הצורך בביצוע משימות ספציפיות.
בנוסף, הגיוס הוא מהיר וההעסקה מפחיתה את האחריות של המעסיק לגבי שכר וזכויות סוציאליות.
זאת ועוד, העסקת עובדים לפי דרישה היא שיטה שסוללת בפני הארגון את הדרך למילוי תפקידים מהדור החדש, בעיקר בתחומי השיווק, הטכנולוגיה ואבטחת הסייבר.
לאור העובדה שארגונים רבים עוברים כיום במהירות טרנספורמציה דיגיטלית, על משאבי אנוש לחפש מועמדים לפי דרישה שהם טכניים, זריזים, אנליטיים, שאפתניים וחדשניים ביותר.
שילוב סוג זה של כוח אדם לפי דרישה, בליבה האסטרטגית של החברה, יכול לסייע בהכנת הארגון לקראת השינויים הגדולים בכוח העבודה העתידי.
חשוב לציין, כי המטרה היא לא להחליף את העובדים הקיימים של החברה. יתרה מכך, יש משרות שמיועדות להעסקה לפי דרישה, שהן מתאימות דווקא לעובדים במשרה מלאה.
סביר להניח שהארגון ירצה להשאיר את אותם עובדים במשרה מלאה, בתפקידים אותם הם ממלאים, ולעשות להם הסבה לשיטת ההעסקה של עובדים לפי דרישה, בתנאי שהם יסכימו לכך או אף יבקשו זאת.
ההבדל לעומת ההעסקה הרגילה שלהם, יתבטא בכך שהם יקבלו גמישות מוחלטת בשעות העבודה ויתוגמלו על עבודה בפועל ולא רק על שהייה במשרד.
סוג כזה של העסקה יוצר הלכה למעשה כוח עבודה היברידי שמשלב עובדים שעובדים בהעסקה רגילה, עם עובדים שעובדים בשיטת עובדים לפי דרישה.
אחד האתגרים שיוצר סוג כזה של העסקת עובדים לפי דרישה הוא מול דיני עבודה. גם אם את סוגיית השעות הנוספות ניתן יהיה לפתור, עדיין קיים האתגר של הזכות של העובדים להפסקה.
לכן, כאשר הארגון מונה את מספר שעות העבודה של העובד לפי דרישה, הוא יצטרך לשקלל בחישוב גם את זמני ההפסקות.
ככל שיותר עובדים מעדיפים לעבוד מהבית ודורשים גמישות בשעות העבודה, כך הולכת וגוברת המגמה של העסקת עובדים לפי דרישה. למעשה, ההעסקה לפי דרישה היא כמעט פועל יוצא של העסקת עובדים מביתם.
בארה"ב, העסקת עובדים לפי דרישה הופכת נפוצה יותר ויותר, ומגמה זו צפויה להגיע במוקדם או במאוחר גם לישראל, ולכן חשוב להיערך לקראתה.
זאת ועוד, מנהלי משאבי אנוש של חברות שיגייסו עובדים במתכונת עובדים לפי דרישה, יצטרכו להתאים את תהליך הקליטה של אותם עובדים על פי הצרכים השונים של הארגון ושל אותם עובדים, כאחד.
אחד ההבדלים המהותיים בין עובד שנקלט כעובד לפי דרישה, לבין עובדים שעובדים במתכונת הרגילה הוא בכך שעובדים לפי דרישה צריכים להשתלב בעבודה מהרגע הראשון.
כלומר לא ינתן להם פרק הזמן שבו ניתן לשלב אותם בקרב הצוות שעובד המתכונת הרגילה, לא יהיה זמן שבמהלכו הם יוכלו לעבור הכשרות של החברה ולא יהיה זמן שיוקדש לעבודה בצד מנטור שילמד אותם את העבודה, התרבות הארגונית וכו.
סוד ההצלחה של שוק העבודה של עובדים לפי דרישה נעוץ בכך שהוא פועל בקצב מהיר. מהירות היא שם המשחק. הרעיון שעומד בבסיס התפיסה של עובדים לפי דרישה הוא חסכון בזמן ובעלויות למעסיק.
הרעיון הוא שמגיע עובד לבצע משימה מסויימת, מבצע את המשימה, מתוגמל על פי המשימה או על פי הזמן שלקח לבצע אותה, והוא עובר למשימה הבאה.
לכן, על מנהלי משאבי האנוש לחפש דרכים להאיץ את תהליך ההכשרה וההדרכה לעובדים לפי דרישה על ידי קביעה מראש מהו המידע החשוב ביותר שיש לתת לעובדים אלה טרם תחילת עבודתם.
יתכן שיהיה צורך לגייס רק עובדים (שעובדים בשיטת עובד לפי דרישה) שכבר עברו את ההכשרות המתאימות לתפקיד ושיש להם ניסיון בתחום בו הם נדרשים לבצע את המשימות.
אפשר, למשל, לעשות לעובדים הקיימים של החברה הסבה לעובדים לפי דרישה (כאמור, רק אם הם עצמם רוצים בכך).
כמו כן, נראה שעובדים מבוגרים יהיו המתאימים ביותר לסוג זה של העסקה, שכן הם מביאים איתם ניסיון רב והכשרה קודמת.
