הטרדה מינית בעבודה
מערכת בתי המשפט פועלת על העיקרון על פיו מי שמגיש תלונה, בכל אחד מן המישורים (בין שהוא פלילי, בין שהוא אזרחי ובין שהוא משמעתי), עליו לגבות את טיעוניו בראיות. עדים, הקלטות, תמונות, תכתובות, כל ראיה אשר ביכולתה לאשש את טיעונו של המתלונן – נחוצה על מנת לפתוח תיק כנגד פלוני, ארגון או ממסד.
הקושי להמציא ראיות מוביל הרבה מאוד נפגעים (צרכנים שנפגעו ועד לקורבנות לתקיפה כלשהי), למצב שבו הם מבינים כי הסיכויים שלהם לראות את הצדק יוצר לאור בבית המשפט קלושים עד כדי לא סבירים בעליל. בהיעדר ראיות, מערכת בית המשפט לא תוכל לבצע את עבודתה.
מה מייחד את סוגיית ההטרדה המינית במקום העבודה בראי החוק?
במקרה של הטרדה מינית במקום העבודה קיימים בפני המתלונן 3 מסלולים: מסלול אזרחי, מסלול פלילי, ומסלול משמעתי שקיים בעיקר בגופים ציבוריים, במוסדות מדינה, ובמקומות עבודה גדולים. המתלונן/נת על הטרדה מינית במקום העבודה רשאים לפנות אל כל אחד מהמסלולים הללו ואף אל כולם יחד!
בכל אחד מן המסלולים בהם בוחר המתלונן לטפל בתלונתו, מן הראוי שהוא יגיש הוכחות המחזקות את טיעונו להטרדה מינית. קלטות שהכין, מכתבים ששמר, עדים שיכולים שלפוך אור על הפרשה ולחזק את טיעוניו וכיו"ב. אולם, גם אם אין בידי המתלונן די ראיות כדי לפתוח במשפט אזרחי – הוא עדיין יכול לפנות לאפיק של משפט פלילי או משמעתי.
ואולם הכלל אומר כי נטל ההוכחה בבתי המשפט הינה על המתלונן. במקרים שבהם מקום העבודה איננו פועל על פי עיקרי החוק להטרדה מינית – הרי בכך כדי להטיל אשמה על המטריד ועל מקום העבודה. כך במקרים שבהם מקום העבודה (המעסיק 25 עובדים ויותר) לא תלה את התקנון למניעת הטרדה מינית – הרי שקיימת עבירה המהווה כלי משמעותי להוכחת האשמה. מעבר לכך שבית הדין רשאי להטיל קנסות חמורים (על העסק ואף על המעסיק באופן אישי), יש בעבירה משמעתי זו כדי לחזק את הטיעונים של המתלונן על הטרדה מינית במקום העבודה.
בעשר השנים האחרונות התנהלו בבתי הדין מספר תיקים במישור האזרחי שבהם אי תליית תקנון למניעת הטרדה מינית היה המקור העיקרי עליו הסתמך בית המשפט בעת קביעת פיצויים שלעיתים למתלוננים על הטרדה מינית במקום העבודה.
בכל מקרה שבו יימצא שהארגון לא פעל על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית: לא מינה ממונה מטעמו, לא תלה את התקנון במקום נגיש לציבור העובדים, לא הסביר לעובדים מיהו הממונה על הטרדה מינית ואיך ניתן לפנות עליו במקרה הצורך… הרי שלארגון זה ו/או למנהל העומד בראשו יהיה קשה יותר להתנער מאשמה גם במקרים שבהם למתלונן אין "ראיות חותכות".
להזכירכם, החוק למניעת הטרדה מינית קובעים שבמקום עבודה המעסיק לפחות 25 עובדים (גם אם העובדים מפוזרים במספר סניפים), מחייב למנות ממונה לטיפול בהטרדה מינית במקום העבודה. ממונה זה, רצוי שתהיה אישה אך אין חובה, מחויב לטפל בתלונות של העובדים, לנהל ברור יסודי ומידי בכל תלונה ולפעול לאורך כל ימות השנה להפצת המסר, דרך הפצת התקנות ויצירת תרבות ארגונית שלא מותירה מקום להתנהגות והתנהלות שמאפשרת הטרדה מינית.
עוד לא מיניתם ממונה על הטרדה מינית בארגון?
הקריטריון הקובע בבחירת ממונה על הטרדה מינית (גבר או אישה) צריך להיות ותק וניסיון, מעמד בארגון, והיכרות עם תקנון המשמעת, והחקיקה בענייני ההטרדה המינית. מרגע שנבחר ממונה על הטרדה מינית, יש לפרסם את שמו בקרב כלל ציבור העובדים (אלה שעובדים במשרדי החברה ואלה שמפוזרים בסניפים, בשטח, אצל לקוחות או עובדים מהבית).
לצד פרסום שמו או שמה של הממונה על הטרדה מינית, חייבים להיות מפורסמים דרכי ההתקשרות עם אותו. זאת לצד דרכי הפנייה לגורמים המוסמכים מטעם המדינה לאכוף את הטיפול בבעיה. במקרה של מקום עבודה גדול המעסיק צוותים גדולים, יש לקביעת ממונה על מניעת הטרדות מיניות בעבודה לצד מספר אחראים או אחראיות על נושא ההטרדה/התנכלות על רקע מיני.
דוגמה קלאסית לאי סדרים בתקנון למניעת הטרדה מינית: פרסום התקנון על גבי תלייתו על לוח מודעות כאשר שם האחראי הינו שגוי, לא מלא או שלא מצוין השם אלא התפקיד שאותו הוא ממלא בחברה (אחראי על אגף מסוים) או כאשר הטלפון המצוין הוא מספר כללי של מחלקה ולא מספרו הישיר של אותו ממונה.
הלכה משפטית המחייבת (בעקבות תיק שהתנהל מול חברת אגד) קובעת כי הממונה האחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה אינו יכול להיות ועדה של אנשים, אלה יחידים ששמם יוכר כאחראים לטיפול. הם יכולים לפעול יחד כדי להפיץ את המידע, לעורר מודעות ולמנוע מקרים של הטרדה מינית אך כאשר מתקבלת תלונה של עובד פרטני, רק נציג אחד צריך לטפל בה באופן אישי.
בשנת 2012 קבע בית המשפט כי מינוי ממונה על הטרדה מינית במקום העבודה לא יכול שיתנהל "מהפה אל החוץ", שכן הוא חייב לכלול הדרכה ייעודית ראויה.
חובת ההוכחה על המתלונן? לא רק!
הטרדה מינית במקום העבודה הינו מקרה יוצא דופן במובן זה שניתן לראות בהתנהלותו של הארגון ו/או המעסיק באופן אישי ראיות לאי ציות לחוק. ככל שארגון יתקשה להוכיח כי עבד על פי עיקרי החוק והתקנון, כך תגדל הסבירות שבית המשפט יקבל את טיעונו של המתלונן, גם במקרים של היעדר ראיות או הצגת ראיות קלושות.
יום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק יתקיים בתאריך 11.6.14. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
