שנת העבודה החדשה (2013) החלה וזה הזמן להסתכל לאחור ולברר מה היו הטעויות הנפוצות ביותר שליוו את מערך גיוס העובדים בשנה שעברה.
למראית עין זה נראה לכולנו כאילו הרשתות החברתיות (ובפרט לינקדאין ופייסבוק) אפשרו לנו הצצה נדירה לחייהם של המועמדים שלנו. התחושה שהרשת החברתית מאפשרת לנו להכיר טוב יותר את המועמדים תוך הסתכלות 'צבעונית' על החיים של המועמד, על חוג החברים שלו, על הפעילויות, המעורבויות החברתיות, תחומי העניין שלו ועוד, כפי שהם עולים מתוך עמודי הפרופיל של כמעט כל המועמדים. אולם, על פי מחקר חדש עולה שחברות דווקא פחות מכירות את המועמדות ופחות מבינות איזה סוג של עובדים הן מכניסות למצבת כוח האדם. התוצאה היא כמובן גיוס לא נכון, מה שעולה לחברות הון עתק בשל בזבוז משאבים (כספים וזמן יקר).
סקוט ארקר, מי שערך את המחקר בנושא גיוס עובדים 2012 עבור חברת הייעוץ Development Dimensions International שפורסם במקור במגזין משאבי אנוש Human Resources Executive, מציין כי חברות במשק עשו 3 טעויות מרכזיות בגיוס עובדים:
- המגייסים שאלו שאלות שלא נתנו להם מושג ברור לגבי – האם ואיך המועמד ישתלב בעבודה?
- חסרה להם שיטה אחידה ואפקטיבית למדוד את התגובות של המועמדים לאורך תהליך הגיוס.
- עדיין קיימת נטייה להישען על תחושת בטן / אינסטינקט בעת קבלת ההחלטה הגורלית – את מי לקבל לארגון?
המחקר, אשר נערך לאורך 2012 בהשתתפות למעלה מ-250 מנהלי גיוס והשמה ב-28 מדינות, מראה שרק 3 מתוך 5 חברות מפיקות את המירב מתהליך הגיוס תוך שהן מצליחות לאבחן נכונה את המועמדים (מהם הכישורים, היכולות, מהי המוטיבציה, במה הם טובים יותר, מה הם שואפים לעשות בעתיד הקרוב וכיו"ב).
הנתון המדאיג שעולה מהמחקר הוא זה שאחד מכל שמונה גיוסים הוא כישלון גורף. כאשר נשאלו מהי הסיבה לכישלון בגיוס, אחד מתוך 3 מנהלי גיוס הפיל את האשמה על המנהלים המקצועיים בטענה ש הם (המנהלים)הפעילו שיקול דעת לא נכון. בנוסף, 21% מקרב מנהלי הגיוס שהשתתפו במחקר האשימו את המועמדים עצמם בכישלון התהליך. אלה שהאשימו את המועמדים טענו כולם כי המועמדים לא היו כנים וכי הם שיקרו ו/או הגזימו כאשר הציגו את היכולות וההישגים שלהם (על גבי קורות החיים ולאורך ריאיונות העבודה).
אחת המסקנות החשובות ביותר במחקר זה היא שהמנהלים המקצועיים, אשר ללא ספק משחקים תפקיד דומיננטי בגיוס עובדים, חסרים מיומנות גיוס ובמיוחד חסרה להם היכולת להתאים את תהליך הגיוס למשרה ספציפית. אשר על כן, עורך המחקר מציע לארגונים לזהות פקטורים / מאפיינים מרכזיים בכל תפקיד ולבנות מערכת גיוס שיטתית ואחידה לכל תפקיד ותפקיד. לדבריו, מערכת כזו תחייב את המנהלים המקצועיים לפעול בצורה אחידה ויסודית תוך שימוש בכלים ובתיאוריות שנבחרו לצורך הגיוס עם פחות מקום לאילתור ולתחושות בטן.
טעות נוספת של המנהלים המקצועיים בגיוס עובדים לאורך 2012 הייתה – בחירת עובדים על פי כישורים ויכולות בהתאם לצרכים לטווח הקצר. מתוך המחקר עולה כי מנהלים מקצועיים מיהרו לאייש משרות (כמה שיותר מהר!) עם דגש על הצורך שלהם במענה מקצועי מידי וזאת במקום לקבל החלטות מושכלות לטווח הארוך ולתעדף מועמדים אשר יוכלו לתרום לארגון בצורה אופטימלית בעתיד. העדפת הטווח הקצר על פני הטווח הארוך מייצרת לארגון בעיות קשות בניהול ההון האנושי ולכן אחת המסקנות הברורות של המחקר היא שמחלקת משאבי אנוש צריכה להדריך ולכוון מנהלים מקצועיים לניהול מערך גיוס אסטרטגי ארוך טווח.
בשורה התחתונה, המסר של ארקר לקהילת משאבי אנוש הוא פשוט: מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת לידיהם את המושכות ולבנות מערך גיוס עובדים אסטרטגי, הנשען על ידע, כלים ותיאוריות פרקטיות, תוך שהם מעבירים למנהלים המגייסים את הידע והכלים, מנחים אותם ומפקחים עליהם בכל שלב בתהליך הגיוס.
מתוך המחקר עולה כי מנהלים מקצועיים צריכים להיות בקיאים יותר וממונים יותר בתהליך הגיוס ברמה האבחונית (אבחון אישיותי והתנהגותי של מועמדים ולא רק אבחון מקצועי). לשם כך, יש ללמד את המנהלים המקצועיים לקיים ריאיונות עומק, המורכבים משאלות פתוחות, הצגת תרחישים עם אתגרים ודילמות אישיות ומקצועיות, כדי לבחון לעומק את האיכויות והיכולות של המועמדים, במטרה כמובן לשפר את תהליך הגיוס באופן ניכר.
בכנס חדשנות במשאבי אנוש נלמד כיצד להימנע מטעויות אלו. הכנס שמורכב משישה מושבים כולל גם מושב ייחודי בנושא חדשנות בגיוס עובדים בו ניתן יהיה ללמוד על דרכי סינון ומיון חדישים ובניית מערך גיוס אפקטיבי לקבלת תוצאות טובות יותר בגיוס תוך הפחתת כמות הגיוסים הכושלים.
למידע נוסף על כנס חדשנות במשאבי אנוש – לחץ כאן!
