רבים טוענים כיום כי כאשר מדוב ב"טאלנט" מתחלפים התפקידים והוא זה השוכר את מקום העבודה. תפיסה לא קלה עבור מנהלי משאבי אנוש מן הזן השמרני. ראשית חכמה יש צורך ביכולת להבין את חילופי התפקידים בכל הקשור ליחס בין עובד ומעביד. עד כה, מנהל משאבי האנוש היה זה שראיין את המועמד ובחר אותו מבין עשרות אחרים. במציאות החדשה הטאלנט' הוא אשר בעצם מראיין את איש משאבי האנוש. הוא הגיע לראיון עבודה לאחר שבחן ובדק חברות רבות והשווה בין תנאי השכר לתנאי העבודה. לכן איש משאבי האנוש הוא זה הנמצא במעמד של המרואיין ואף אמור לשווק את הארגון בפני הטטלנט.
ההסתגלות לחילופי התפקידים היא חיונית בהקשר זה. על מנהלי משאבי האנוש לזכור כי הטאלנט אינו מחפש רק תנאי שכר גבוהים, אלא גם סביבת עבודה בה הוא יוכל להפגין את כישוריו. בעת הראיון- רצוי שיציג בפני הטאלנט מהי בדיוק סביבת העבודה בארגון אותו הוא מייצג, מה מאפיין את התרבות הארגונית של החברה כולה ושל המחלקה או האגף המסוים בו אמור הטלנט לעבוד.
[adrotate banner="27"] לדעת מומחים כדאי לפתח כבר בשלב זה, צינור תקשורת ישיר בין האחראי לניהול משאבי אנוש בארגון לבין הטאלנט. להציע דלת פתוחה למשרד והאפשרות לשוחח עם מנהל משאבי האנוש גם ללא תאום של פגישה מראש ולהתקשר גם לאחר סיום שעות העבודה הרשמיות לטלפון הנייד שלו.
לבסוף, חשובה היכולת "לתפור" לטאלנט חליפה לפי מידה – כזו שתעורר בו את המוטיבציה להישאר עוד שנים ארוכות דווקא בארגון הזה. תוכן החליפה עשוי להתבטא בשעות עבודה גמישות יותר, תוספת של ימי חופשה, השתתפות בתשלום עבור קורסים והשתלמויות, מתן היתר לטאלנט לעבוד ולו באופן חלקי גם במקומות עבודה נוספים ועוד ועוד. גם לאחר סיום "הגיוס" ועל מנת לבצע Talent Management מוצלח, כדאי שמנהל משאבי האנוש ימשיך לשמור על קשר רצוף איתו, שיעשה שימוש ברשת כדי לקבל ממנו משוב על תחושות שביעות הרצון שלו ולפעמים אף יצא איתו לשתיית בירה אחר שעות העבודה.
המומחים מדגישים כי על אף הקושי לסגל דפוסי התנהגות חדשים, כדאי כי מנהלי משאבי אנוש ישובו וישננו את האמת החדשה כי גיוס טאלנטים ושימורם בארגון, חיוני להשגת היעדים ואלו הם בדיוק האנשים המסוגלים להצעיד את הארגון קדימה.
