גיוסים רבים מתגלים ככישלונות, טעויות העסקה הגובות מחיר יקר מהארגונים. הדבר קורה למרות כל האמצעים בהם עושים שימוש מנהלי משאבי אנוש, בין אם אמצעים טכנולוגיים ובין אישיים, שכן לכל רכיב בתהליך הגיוס אין ערובה מוחלטת לגיוס מוצלח.
הדבר נכון, ואולי אפילו נכון עוד יותר, עבור שלב הראיונות הפרונטליים, שכן לאומדן האנושי יש הטיות ומעקבים מסוגים שונים.
הטיית הרושם הראשוני – הכשל של ראיונות עבודה פרונטליים
הטיית הרושם הראשוני יוצרת מצב בו המראיין רואה את היתרונות והחסרונות של המועמד בצורה מוטת, כך שחיבה ראשונית גורמת למראיין למקסם את היתרונות בעוד חוסר חיבה מביא למצב ההפוך בו המראיין רואה בעיקר את החסרונות.
מדובר בבעיה רווחת יותר ממה שניתן לצפות ואין מדובר בבעיה שקיימת אך ורק אצל מראיינים בתחילת דרכם או כאלו אשר חסר להם ניסיון, אלה בתופעה רווחת שעל פי סקרים שונים מגיע לכדי 30% מסך טעויות ההעסקה (הנגרמות בגלל שיפוט מהיר).
כמובן שהטיית הרושם הראשוני הינה בעיה פתירה! כל שנדרש הוא לבצע עיכוב רצוני של ההחלטות ולדרוש הצדקה הנתמכת בראיות הניתנות למדידה אמפירית. עבודה עם צק'-ליסט מסודר או ביצוע ראיון שמטרתו לבחון אלמנטים שלכל אחד מהן ניתן ניקוד מוגדר יכולים לפתור את בעיות הגיוס הנוצרים בעקבות הטיית הרושם הראשוני. לו אדלר, מומחה לגיוס מבוסס ביצועים, מציע 5 עצות שיסייעו בכך.
עריכת ראיון טלפוני מקדים
ביצוע ראיון טלפוני מקדים לראיון פרונטלי, גם אם מדובר במועמד שקורות החיים שלו מרשימים ביותר, מאפשר לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני שכן הדבר מאפשר לבצע אימות נתונים ולקבל מידע חשוב לגבי המועמד ללא קיום פגישה אישית שבה נוצרת ההטייה.
אל תחליטו לגבי המועמד בסיום הראיון
זה מעט קשה יותר לביצוע אך בטווח הארוך מדובר בפתרון שיכול לחסוך לארגון שלכם הרבה מאוד כסף (ולא מעט כאבי ראש).
במקום לקבל החלטה במקום קחו הפסקה וקבלו החלטה לגבי המועמד רק במועד מאוחר יותר. ההפסקה מאפשרת להתנתק מהאמוציות ולהסתמך על נתונים אובייקטיביים בעת קבלת ההחלטה לגבי המעומד.
ראיונות פרונטליים עדיף לעשות כקבוצה
במקומות עבודה רבים נוהגים להעביר את המועמדים מספר ראיונות עם אנשים שונים לפני קבלת ההחלטה. פתרון טוב יותר שמטרתו להימנע מהטיית הרושם הראשוני הוא לקיים ראיונות המבוצעים עם מספר מראיינים במקביל. מדובר גם בחסכון גדול בזמן המועמדים (שגם הוא חשוב בשביל לא לאבד כישרונות טובים) וגם בקיצור משמעותי של תהליך הגיוס.
ראיונות "קבוצתיים" מאופיינים באובייקטיביות גבוהה יותר שכן גם אם אחד או יותר מהמראיינים מוטה, השאלות של השותפים האחרים לקבוצה יכולים לכוון את הראיון הפרונטלי לכיוונים טובים יותר.
סטנדרטיזציה של ראיון העבודה
בין אם בחרתם לקיים ראיון עבודה קבוצתי ובין שאתם מבצעים מספר ראיונות עבודה אישיים יש לבצע סטנדרטיזציה של ראיון העבודה. שימוש בטפסים ושאלונים סטנדרטיים שכוללים בחינה של יכולות ודרישות מוגדרות לתפקיד יכולים לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני. בנוסף אם אתם מבצעים מספר ראיונות עם אנשים שונים צריך לשכלל את התוצאות/הציונים של כלל המראיינים ולא לאפשר זכות החלטה או וטו בלעדית למראיין מסוים.
אל תפחדו לשאול את השאלות הקשות
הטיית הרושם הראשוני עלולה לגרום למראיין "לבחור" בצורה בלתי מודעת בשאלות קלות ובשאלות אשר מכוונות את המרואיין לתשובה הנכונה. במטרה להימנע מהטיית הרושם הראשוני נסו לשאול את השאלות הקשות דווקא את המרואיינים אשר מוצאים חן בעיניכם. בצורה זו תוכלו לבחון את היכולות וההישגים של המועמד המועדף ולאמת את תחושתכם האישית.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
