השנה החולפת היתה מאתגרת לארגונים ועובדים כאחד. כמעט כל החברות וכמעט כל העובדים נאלצו להסתגל לתנאי עבודה חדשים. אבל החלק של מנהלי משאבי אנוש היה החלק המאתגר ביותר.
על כתפיהם של מנהלי משאבי האנוש הוטל לארגן את כל שיטות העבודה מחדש ולתאם בין כל הגורמים, תוך כדי תנועה.
בד בבד היה עליהם ללמוד טכנולוגיות ותוכנות חדשות, לשלוט בהן בטווח המיידי ולהבין איך להכשיר את העובדים להשתמש בהן – הכול מרחוק.
הופעתו של החיסון לקורונה, וההיענות האדירה להתחסנות מעניקה יותר מתקווה לכך שבקרוב יחזור עולם העבודה להליכים הרגילים והשגרתיים שלו.
עם זאת, המשבר יצר מהפך ששינה סדרי עולם, הטמיע את השפעתו על שיטות ותהליכי עבודה וסביר להניח שהמצב לא יחזור לאחור. השיטות החדשות ותהליכי העבודה החדשים ישולבו בתוך השגרה החדשה.
לכן, עם תום המשבר, כשניתן יהיה לומר שהכול מאחורינו, העולם יהיה במקום שונה לחלוטין. המשמעות מבחינת הארגונים היא שחברות ועובדים יצטרכו להסתגל לתנאי שגרה חדשים.
ואלה שעליהם תוטל המשימה לדאוג להתאקלמות הצוות הם מנהלי משאבי האנוש. המשמעות היא שמנהל משאבי האנוש הוא תפקיד שהופך למבוקש ביותר על ידי הארגונים שכן תפקוד החברה תלוי בהם הרבה יותר מבעבר.
מנכ"לים אחראים אמנם לתהליכים הגלובליים של הארגון, אבל מנהלי משאבי אנוש הם אלה שאחראים על נאמנותם וביצועיהם של העובדים.
בחברות שזקוקות כעת לעובדים חדשים, תהליך המין והסינון של כל עובד הופך כעת קפדני יותר.
אחת הסיבות לכך היא שמנהלי משאבי האנוש צפויים כעת לקבל הרבה מאוד קורות חיים, מהרבה מאוד עובדים שפוטרו, שהם לא בהכרח ומתרחש בכמה שלבים.
הנה כמה עצות למנהלי משאבי האנוש ליום שבו יצא עולם העבודה מהמשבר:
1 לזהות את האינטרס של מגיש המועמדות:
כשמגייסים מועמדים, כדאי לבקש מהם לשלוח מכתב קצר עם נקודות עיקריות והסיבות למה הם מתעניינים בתפקיד.
זה יכול לסמן עבור מנהל משאבי האנוש (או מנהל הגיוס) באיזו מידה המועמד אן מתעניין בתפקיד והאם קרה את כל דרישות התפקיד.
2 בזמן שמחפשים מועמדים מחוץ לחברה, אפשר גם לחפש בתוך החברה עובדים שרוצים להתקדם:
מנהלי משאבי אנוש מתמקדים לעתים קרובות בגיוס מיטב המועמדים ובהכשרת אנשים חדשים, אבל שוכחים שגם בתוך הארגון יש להם אנשים טובים.
העובדים הקיימים של הארגון עלולים להרגיש שהם נשכחו ולתהות האם עליהם להמשיך לעבוד בחברה שמחפשת מועמד מבחוץ בזמן שהם עצמם מחכים כבר זמן רב לקידום.
ככל שמחוברות העובדים לארגון נמוכה יותר, כך היעילות והפרודוקטיביות של העבודה פוחתים.
3 שימוש בטכנולוגיות להבטחת תקשורת בין המחלקות בתוך הארגון:
על אף התקדמות החיסון נגד קורונה, לא כל העובדים יסכימו לחזור לעבודה מהמשרד לאחר תום המשבר.
לאור העובדה שבחברות רבות רשמה שיטת העבודה מהבית הצלחה גדולה (במהלך 2020), מנהלים רבים יטו להסכים לאפשר לעובדים רבים להמשיך לעבוד מביתם, ואפילו להשאיר מחלקות רבות בעובדה מהבית. מצב זה יקטין משמעותית את עלויות החברה, תוך שמירה על ביצועי העובדים.
כדי להבטיח עבודה חלקה ומתואמת היטב של כל העובדים מביתם, חשוב לספק לכל העובדים מרחב עבודה מקוון אחד.
יש היום כמה טכנולוגיות שמאפשרות לעובדים לתקשר זה עם זה, להקצות משימות, לדון ביישום הפרויקט ולקיים ועידות וידאו בין עובדי המחלקות.
מאחר שהתקשורת מתבצעת ישירות, שולח ההזמנה לשיחה יכול להיות בטוח שהנמען יקבל אותה.
אבל כדי שמערכת זו תפעל וכדי שהעובדים יסתגלו בקלות לסוג זה של שיתוף פעולה, מנהל משאבי אנוש צריך לוודא ביצוע בצורה חלקה של האפליקציה, ולהכשיר עובדים באמצעות פגישות אישיות או קיבוציות.
