פיטורי עובדים היא אחת החוויות הגרועות ביותר בעבודה ששני אנשים עוברים יחד: המנהל והעובד, וזו חוויה שמנהלים רבים מנסים להימנע ממנה.
בטרם מפטרים עובד, עולים אצל המנהלים שאלות רבות, ביניהן: מתי הגיע הזמן לפטר מישהו? לכל אחד מגיע הזדמנות שניה.. או שלישית.. אז כמה סיכויים באמת חשוב לספק?! האם עדיף לפטר במהירות ופשוט לנתק את העובד מהצוות, או שמומלץ להשקיע את הזמן ולעזור לעובד לשנות את ההתנהגות שלו? אלה הן שאלות שקשה לענות.
ישנה אמרה מפורסמת במשאבי אנוש אומרת: "תגייס לאט, תפטר מהר!". בתהליך הגיוס, חשוב לקחת את הזמן ולוודא שאתה מגייס אנשים איכותיים ומוכשרים שיתיישרו עם תרבות החברה שלך. גיוס מיושר לתרבות החברה הוא אחד הדברים החשובים ביותר בתהליך הגיוס והוא זה שיגדיל את הסבירות שהעובדים יעבדו קשה למען החברה.
מנהלי גיוס רבים עושים את הטעות של גיוס אנשים בעלי כישורים הנכונים, אך הם לא משתלבים עם התרבות. הבעיה בכל היא ניהול ואינטגרציית העובד הזה לתוך הצוות. ואז כל זמן ועלויות הגיוס בוזבזו לשווא.
בחברות גדולות ומצליחות מסוימות, מנהלי משאבי אנוש משאירים רק את הכוכבים הטובים ביותר בתפקידים השונים. המדיניות שלהם היא, שהם מוכנים לוותר על עובדים רבים כדי להשאיר רק את הכישרונות הגדולים והמעורבים בחברה. הם לא מוכנים לקבל "ביצועים נאותים", הם רוצים רק את הטוב ביותר.
"המבחן" שהם משתמשים כדי לשאול את עצמם אם להיפרד מעובד, הוא למעשה שאלה פשוטה: על מי מאנשיי שיגידו לי שהם עוזבים כדי לעבוד בחברה אחרת, אעשה הכל כדי לשמור ולהשאיר בחברה? את אותם אנשים שהם ישאפו להשאיר.. הם אכן משאירים.
המבחן הזה חכם, כיוון שהוא גורם לך לחשוב על מי כדאי לשמור בקבוצה וממי לא אכפת לך להיפרד. מאחר ואתה צריך לכבד את האנשים שאתה עובד איתם, אם תהיה מוכן להילחם עליהם כדי שיישארו, אז אתה גם תכבד אותם.
מתן הזדמנות שניה לעובדים
לפטר עובד צריך להיות באמת המוצא האחרון. זה צריך לקרות במקרים בהם עובד/עובדת אלים, מרעיל את הסביבה, פוגע במותג החברה, מזלזל בעבודה וכוונותיו לא רציניות או שליליות
במקרה שעובד לא מצליח להשיג תוצאות טובות, נכשל בתפקידו, לא עומד ביעדים ומתקשה לעבוד בצוות, ישנם הרבה דברים שאפשר לעשות כדי להכשיר אותו ולפתח את הכישורים שלו, כדי שיצליח בעבודתו. זכרו, אתם גייסתם אותו לתפקיד, לכן היה לו כנראה רקע וכישורים מוכחים, ויש לו בעיה ספציפית במקום העבודה שלכם, או בתפקיד לו גויס.
במקרה והכשרות לא יעזרו, או עבודה בצוות אינה מתאימה לעובד, ניתן לנסות להעביר אותו תפקיד או לאפשר לו לעבוד באופן עצמאי (לא בצוות), כדי שיממש את הפוטנציאל ויצליח בעבודתו, בטרם רצים לפיטורין.
לא תאמינו כמה מהר אנשים יכולים לפרוח ולהצליח, כשמציעים להם תפקיד אחר בחברה שיותר מתאים להם, ועד כמה הם יכולים ללמוד מטעויות, כשמספקים להם הזדמנות שניה.
כל העובדים ראויים להזדמנות שנייה ושלישית, ועליכם כמנהלים לעבוד קשה כדי להדריך את העובדים שלכם ולהכשיר אותם, כאשר אתם מרגיש שמשהו לא עובד כמו שצריך.
