בימים אלה, כאשר עובד חדש מתחיל את יומו הראשון במקום העבודה החדש, כניסתו לתפקיד היא כמעט כל דבר חוץ מאשר "נורמלי" – על פי ההגדרות שהיו קיימות בעולם הארגונים טרם פרצה מגיפת הקורונה.
אם אותו עובד חדש היה מתחיל את עבודתו באותו מקום עבודה לפני מרץ 2020, הוא היה מוצא במשרדי החברה פעילות נמרצת, וחברי צוות שהיו מקדמים את פניו בברכה.
אבל בימים אלה, כאשר רובם המכריע של העובדים עובדים מביתם, נותר רק קומץ קטן של עובדים שמקבל את פניהם.
יתרה מכך, לאחר שהעובד ממלא את הטפסים הדרושים, הוא מקבל לידיו את המחשב הנייד (בארגונים בהם מעניקים לעובדים מחשב ממקום העבודה), ונשלח לביתו ללמוד בעצמו את כל הדרוש ללמוד על תפקידו החדש בחברה.
במהלך היום הוא פוגש את עמיתיו לצוות רק באונליין, על גבי מסך המחשב. עובדים שהחלו את עבודתם במרץ או אפריל, עובדים כבר כחצי שנה ואיש אינו יודע מתי יצא להם לפגוש את עמיתיהם לצוות פנים אל פנים.
בחברות אחרות, לעומת זאת, אלו שהחליטו לסגור את שעריהן לחלוטין ולהפסיק את פעילות המשרד, אפילו ההגעה אל משרדי החברה נחסכת מהעובד החדש.
בחברות אלה, מחלקת משאבי האנוש שולחת לעובד החדש את הטפסים באימייל יום לפני תחילת עבודתו, ואת המחשב הנייד שולחים אל ביתו עם שליח.
בחברות רבות החל הנוהג לעבוד מהבית רק ביום בו החל הסגר הראשון שהביא איתו את הצורך לשלוח את העובדים לעבוד מביתם.
תחילה חשבו שזה עניין זמני, וכי עם שוך הסערה, המצב יחזור לקדמותו. אלא שכעת מגלים יותר ויותר ארגונים, כי העבודה מהבית אכן יעילה, פרודוקטיבית, ומתבצעת לא פחות טוב מאשר במשרדים.
למעשה, יותר ויותר חברות שפעילותן אינה כוללת קבלת ציבור לקוחות באתר החברה, יכולות לחסוך כסף רב עבור כל מה שקשור להוצאות התקורה כאשר כל העובדים, או לפחות רובם הגדול, עובדים מביתם באופן קבוע.
בהיבט של עבודה מהבית, הארגונים מתחלקים לשני סוגים: אלה שלפני המשבר הנהיגו עבודה חלקית מהבית של חלק מהעובדים, וחברות שמעולם לא העלו בדעתן שהאפשרות לעבוד מהבית קיימת אצלן.
לדוגמה, מנתוני הלשכה לסטטיסטיקה של משרד העבודה האמריקאי עולה, כי בשנים 2017-2018, רק כרבע מהעובדים בארה"ב עבדו מביתם מדי פעם, כלומר לא באופן קבוע אלא על פי הצורך.
וכ-15 אחוזים בלבד מהעובדים בארה"ב עבדו מביתם כמה ימים בשבוע, באופן קבוע.
בחברות שהעבודה מהבית היתה חלק משגרת יומם עוד בטרם משבר הקורונה (בעיקר חברות הייטק), המעבר לעבודה מהבית של כל העובדים או רובם המוחלט, היה קל ופשוט יחסית.
מנגד, בחברות בהן העבודה מהבית היא דבר חדש לחלוטין, יש קושי גדול יותר להתארגן במהירות לקראת שיטה זו של עבודה מהבית.
קושי זה הופך מאתגר עוד יותר בגלל הנושא התקציבי: המעבר לעבודה מהבית דורש השקעה בתשתיות תקשורת פנים ארגונית, תוכנות מתאימות לשיתוף מסמכים, אבטחת מידע ועוד.
גם חברות בהן היתה נהוגה עבודה מהבית רק מדי פעם, נדרשת כעת השקעה בתשתיות. מדובר בחברות שבהן העבודה מהבית אמנם היתה נהוגה, אבל במצבים נדירים, כמו למשל בעת מצב מלחמה כשעובדים נאלצו להשאר בביתם, או עובד שצריך להשאר בביתו בגלל מחלת ילד, או עבודה מבית שאושרה כהטבה לעובדים מצטיינים במיוחד במשרות בכירות יחסית, וכד'.
פרט לנושא העלויות הנדרשות לצורך ההשקעה בתשתית, קיים גם האתגר של השקעה בשימור התרבות הארגונית.
לאחר שנים רבות בהן התרבות הארגונית היתה מבוססת כחלק ממציאות חברתית מסויימת, כעת יש לשמר את הערכים עליהם היא בנויה, למרות שהעובדים אינם נמצאים פיזית באותו מקום עבודה.
