חיזוק חיובי לעובדים הוא בדרך כלל יעיל יותר מפעולה שלילית שמיועדת לתמרץ עובדים ויש הבדל מהותי בין השניים. מנגד, יש חיזוקים שליליים שהם למעשה חיזוק העובד על דרך השלילה.
בין החיזוקים החיוביים ניתן למנות למשל הזדמנויות להתפתחות מקצועית. מדובר בהענקת הזדמנויות לעובדים לשפר את כישוריהם ואת הידע שלהם באמצעות הכשרה, קורסים או סדנאות יכולה להיות סוג של חיזוק חיובי.
חיזוק חיובי מסוג זה מסייע לא רק לשיפור ביצועי העובדים אלא גם ממחיש לעובדים שהארגון משקיע בפיתוח ובצמיחה שלהם.
סוג אחר של חיזוק חיובי הוא גמישות גדולה יותר בעבודה. זה יכול לכלול למשל יותר ימים של עבודה מהבית, או שעות עבודה גמישות או שניהם.
סוג זה של חיזוק חיובי ממחיש לעובדים שהארגון סומך עליהם שהם יכולים לנהל את הזמן שלהם ולעבוד באופן עצמאי. זה יכול גם לעזור להפחית סטרס ולשפר את האיזון בין העבודה לחיים האישיים.
סוג נוסף של חיזוק חיובי הוא פעילויות חברתיות משותפות לצוות לצורך חיזוק הקשר בין חברי הצוות.
מדובר בפעולות גיבוש שמאפשרות לעובדים להתרועע מחוץ לשעות העבודה ולעסוק בפעילויות גיבוש שאינן קשורות למשימות שלהם בעבודה.
זה יכול לכלול אירועים לאחר העבודה או פעילויות אחרות המקדמות תרבות ארגונית חיובית התומכת במקום העבודה.
מנגד, יש מגוון פעולות שיכולות להיחשב כחיזוק שלילי, או חיזוק על דרך השלילה. הסרת משימה או אחריות מעובד, לדוגמה, הוא סוג של חיזוק שלילי.
מנהל של עובד שתפקידו כולל משימות מסוימות, אבל הוא אינו מצליח להגיע להישגים הנדרשים, יכול להחליט להסיר ממנו מטלות או תחומי אחריות.
גם אם העובד כן משיג את התוצאות שנדרשות ממנו, עצם האפשרות שיפחיתו ממנו תחומי אחריות, יכול לדרבן אותו להשיג ביצועים טובים כדי להימנע מהפחתת תחומי האחריות.
אם העובד כבר הגיע למצב בו הוא אינו עומד ביעדים, והוסרו ממנו תחומי אחריות, הוא ישקיע יותר מאמצים כדי להשיג את היעדים ובכך להחזיר לעצמו את תחומי האחריות שהיו לו.
חיזוק שלילי מסוג אחר הוא הסרת תוצאה שלילית. לדוגמה, אם עובד מתפקד היטב באופן עקבי, אבל בשלב מסוים הוא משקיע פחות, אינו משיג את התוצאות המקוות ואף מגיע למצב בו הוא מקבל נזיפה או אזהרה, המנהל הישיר שלו יכול לנקוט בחיזוק שלילי כדי להניע אותו לחזור ולהשיג ביצועים טובים כדי להימנע מלהתמודד שוב עם התוצאה השלילית.
פרט חשוב נוסף בנושא חיזוקים לעובדים הוא החשיבות של סמיכות בין הישגי העובדים לחיזוקים (תזמון החיזוק) ותדירות החיזוקים. כלומר, לוח הזמנים של החיזוקים.
לוח הזמנים הזה יכול להשפיע על מידת היעילות של החיזוק בעיצוב התנהגותם של העובדים.
לדוגמה, ארגון יכול לקבוע כי לאחר השלמה של מספר מסויים ומודר מראש של פרויקטים מוצלחים, מגיע לעובד בונוס.
לוח זמנים כזה יכול להיות יעיל בהנעת עובדים להגביר את התפוקה שלהם, אבל בה בעת גם עלול לגרום לשחיקתם או לירידה באיכות העבודה שלהם לאחר שהיעד הושג.
