הדרכה מתישה את העובדים
העובדים שלכם אמנם יודעים להעריך את העובדה שהם נשלחים להדרכות. העובדים הצעירים כמו גם הבוגרים מכירים בערכן של הדרכות והכשרות מקצועיות שנועדו לצייד אותם בידע וכלים מקצועיים. הדרכות עובדים משפרות את הסיכוי של העובד להצליח בתפקיד הנוכחי, ובו בעת הן משפרות את הסיכויים שלו להתקדם לתפקידים נוספים בארגון או לחילופין להצליח בתפקיד הבא מחוץ לארגון. ישנן רשימות המתנה ארוכות להדרכות ולעתים מועמדים מעדיפים ארגון אחד על פני ארגונים אחרים בגלל שהוא מספק הדרכות והכשרות מקצועיות. אם לסכם במשפט אחד: העובדים לוקחים את ההדרכה ברצינות. אז מה הבעיה?
תקופת ההדרכה שוחקת את מרבית העובדים. העומס, הלחץ, שינוי המסגרת… כל אלה מתישים את העובדים והופכים את תקופת ההדרכה לקשה ולעתים אף לבלתי נסבלת. הסיבה העיקרית היא שעובדים, להבדיל מתלמידים, לא רגילים לקלוט ולעכל כמות אדירה של חומר תיאורטי ומעשי. לעתים רמת הקושי, בעיקר בהדרכות טכניות, גורמת לעובדים להרגיש שהם לא מספיק בקיאים/ לא שולטים או אפילו מפגרים בחומר וזה מוריד להם את הביטחון ואת המוטיבציה. התוצאה בפועל היא שהעובדים רבים סובלים מקשיי ריכוז, עייפות ושחיקה במהלך ההדרכה.
המלצה לחלק את ההדרכה ליחידות הדרכה קטנות ונפרדות
על פי מאמר שהתפרסם באתר Business2Community מחקרים רבים שבחנו את תהליך ההדרכה הובילו למסקנה שהדרך האפקטיבית ביותר ללמד היא דווקא לא במודל של 'הכל בבת אחת'. דווקא חלוקת החומר/ הנושאים ליחידות עצמאיות היא אפקטיבית יותר. לכן חוקרים ממליצים לא לתכנן ימי הדרכה מלאים ורצופים בהם נלמדים כמה תחומים ויש שילוב בין התיאוריה למעשה. במקום זאת יש לבנות את מהלך ההדרכה בצורה של חלוקה ברורה ליחידות הדרכה ממוקדות הנפרדות האחת מהשנייה. מומלץ אף לפרוס את ההדרכה על פני פרק זמן ארוך יותר כדי להבטיח את הפיצול האופטימאלי בין התחומים והנושאים הנלמדים.
כשמתכננים מערך הדרכה חשוב להביא בחשבון את הנקודות הבאות:
– לאנשים יש קושי להתרכז לאורך זמן. ככל שהם נדרשים להתרכז לפרק זמן ארוך יותר כך רמת הריכוז שלהם יורדת.
– ככל שמערך ההדרכה יהיה ממוקד יותר, כך יהיה למשתתפים קל יותר להבין וליישם. שילוב של כמה תחומים ובפרט שילוב של העברת חומר תיאורטי ומעשי – ייצור בלבול.
– מטרת ההדרכה היא לגרום לעובדים להיות מסוגלים לעבוד טוב יותר באמצעות התיאוריות והכלים שהם רכשו. לכן, המטרה היא לא להעביר כמה שיותר בכמה שפחות זמן, אלא לתת להם זמן ללמוד, להבין ולהתנסות.
– היות שהזמן שעומד לטובת הארגון הוא מוגבל וכמות המידע שהעובד מסוגל לקלוט היא מוגבלת – יש לחשוב במובנים של 'איכות על חשבון כמות'.
– הפסקות הן גורם קריטי להצלחת ההדרכה. מנהלים רבים חושבים שהפסקה היא בזבוז זמן יקר אבל היא קריטית הן למשתתפים והן למדריכים. ההתמודדות עם חומר חדש היא מתישה ואנשים צריכים זמן להתרענן ולהחזיר לעצמם אנרגיות. אתם לא תבזבזו לארגון זמן יקר אם תאפשרו לעובדים לצאת להפסקות התרעננות מרובות תוך כדי יום הדרכה. להיפך, ככל שיהיו יותר הפסקות, בעיקר אחרי שלימדו אותם תיאוריה מורכבת או אחרי תרגול מאסיבי, כך יהיה להם יותר זמן להפיג מתחים ולצבור כוחות להמשך.
כדי שההדרכה תצליח, מילות המפתח כאן הן מיקוד ואיכות ולא כמות, הספק או עמידה בלוחות הזמנים.
שיטת הדרכה ממוקדת נושא מצד אחד, ומפוצלת מהצד השני (שכן היא בנויה מיחידות הדרכה המתקיימות בנפרד) נראית מעט לא ישימה בשוק העבודה של ימינו, שכן הארגון מנסה באופן טבעי לדחוס כמה שיותר מידע במסגרת ההדרכה. מנהלים נוטים לחשוב שאם הם כבר מוותרים על עובד בקו לטובת הדרכה, אז לפחות שילמד ויתרגל כמה שיותר. תפישה זו איננה נכונה לטווח הארוך אם מבינים את מטרת ההדרכה, שהיא כאמור להביא את העובדים למצב שבו הם יודעים יותר (תיאורטית ומעשית).
לכן עובדים טוב יותר ומביאים יותר תפוקה לארגון. לפיכך הארגון צריך לגלות רגישות לקשיים ולאתגרים שמלווים את העובד במהלך ההדרכה, ולעשות מאמצים להתאים מסגרת הדרכה שתתאים לעובד במקום לדרוש מהעובד להתאים את עצמו למערכת.
למידע ורישום לכנס פיתוח הדרכה שיערך ב-15.12.14 לחצו כאן
