מה עולה בראשכם כשאתם קוראים את צמד המילים הדרכת עובדים? הדרכת עובדים נתפסת אצל כל אחד מאתנו כצורך מאוד מסוים כראות עיניו: חלקנו מקשרים את הדרכת העובדים לתחילת הדרך – קבלת עובד חדש לעבודה. אצל אחרים הדבר נתפס כפיתוח מנהלים ואדם שלישי בכלל יחשוב רק על קורס אקסל.. התשובה הנכונה ביותר היא שהדרכה אפקטיבית אינה נגמרת כשהעובד יצא מהכיתה, וכאשר הוא כבר לא נחשב לעובד חדש. הדרכה, חניכה, יעוץ ליווי והטמעה הן אבני הדרך בהדרכה בכל מקום עבודה, גם כאשר מדובר בארגון קטן שאין בידיו תוכנית הדרכה שנתית. איתור צרכי ההדרכה היא תסייע לכל ארגון לעמוד ביעדיו ולממש את מטרותיו. בארגונים שכן בונים תוכנית הדרכה שנתית, יש לבצע את איתור הצרכים בטרם בנייתה.
פתרונות ההדרכה יבואו בצורת הכשרה, העמקה בידע קיים או רכישת מיומנויות חדשות, ויכללו גם תהליך הטמעה ומעקב אחר ההטמעה. שכן תהליכי עבודה חדשים, בייחוד כאשר הם באים במקום תהליך ישנים הטבועים עמוק בתוך הרגלי העבודה של העובדים – הם לא פשוטים להטמעה. עובדים רבים יבינו אותו, ינסו לקבל אותו, אך יתקשו לשנות הרגלים ישנים ונוחים ולהטמיע תהליכים חדשים ולאורך זמן. גם כאן נכנסת תפקידה החשוב של ההדרכה.
ניתן ללמוד עוד על נושא בניית תוכנית הדרכה בכנס ההדרכה השנתי!
אם כן כיצד ניתן לזהות צרכים בהדרכה? את הצרכים הבסיסיים ניתן לאתר במעקב אחר אורך חייו של עובד בארגון. אלה נקודות הציון:
- עובד חדש. זהו הצורך הראשוני, הידוע מראש ולכן הוא בר תכנון. מומלץ לכל ארגון, קטן כגדול, להכין תוכנית הדרכה לעובד החדש, גם כאשר היא כוללת חניכה בלבד. תוכנית ההדרכה תכלול את לוחות הזמנים, את האנשים הנדרשים ואת האמצעים הטכנולוגיים הנדרשים להשתתפות בהדרכת העובד. כמו כן היא תכלול את כל השלבים הנדרשים לאותו מקרה: שיחה מקדימה, הקדמה על תולדות החברה והיסטוריית הפעילות שלה, למידה מקצועית, חניכה בשטח וכיוצא בזה. תוכנית ההדרכה לעובד החדש תכלול גם מעקב אחר השתלבותו והתקדמותו והטמעת החומר שלמד.
- איתור פערים. בעיות בתפקוד העובדים או באי עמידה ביעדים נובעות לעיתים קרובות מפערים משמעותיים בין הידע הקיים אצל העובדים לבין הידע הנדרש להצלחה בתפקיד. פערי ידע יכולים לבוא לידי ביטוי בתהליכי עבודה שגויים, שימוש לא נכון בתוכנה או צורך בלמידה או חיזוק ידע של תוכנה קיימת או חדשה.
- שיפור ביצועים. לאחר שהעובדת למד את תפקידו ואת הארגון, והוא כבר אינו נחשב לעובד חדש, וגם בקרב עובדים ותיקים – מזוהים ביצועים שיש לשפר. אם בעקבות קושי בעמידה ביעדים, אם לצורך הגדלת מכירות, צמצום מספר תלונות של לקוחות, עלייה בתפוקה ועמידה ביעדים חדשים. על כן הדרכה, ליווי והטמעה תידרש גם כאן.
- שינויים ארגוניים. שינויים ארגוניים המצריכים למשל תהליכי עבודה חדשים, מעלים צורך מחודש בהדרכה. שינויים ארגונים מצריכים לעיתים שינוי בחשיבה, הכנסת אסטרטגייה חדשה, לקוחות אחרים וכדומה, ולכן גם הם מצריכים הדרכה.
- העשרה ורווחה. לאורך כל מסלול הקריירה ניתן לבחון את הצורך בסדנאות העשרה. הדרכה למטרת העשרה יכולה להיות אפקטיביות מאוד לארגון, אם מדובר בסדנאות שבאופן עקיף ישפרו את מיומנותו של העובד מול לקוחות, ישפרו את כושר השכנוע שלו ועוד. והן יכולות להיות גם חלק מפעילות רווחה שהארגון החלט לתת לעובד כ"בונוס", כחלק מתוכנית של שימור עובדים. לאורך מסלול הקריירה של העובד מומלץ לבחון את הצורך בהדרכות כאלה.
- סיום העסקה. עובד מפוטר, המתפטר מתפקידו, או פורש לגמלאות היא נקודת ציון שבה יש לבחון צורך בהדרכה: אם בליווי אישי בהתמודדות עם קשיי הסיום, אם בהכוונה לפרישה לפנסיה ועוד.
- הגשת שאלון סקר לצורך השלמה. לאלה שחשים שקל לפספס את אחד השלבים, תמיד מומלץ לעשות שימוש בסקר מנהלים/ עובדים ככלי עזר. סקר הוא כלי המשתמש תחומים רבים במשאבי האנוש, ושאלון שיופץ בקרב המנהלים על נושאים רצויים ללמידה של עובדיהם יוכל תמיד לתרום.
ההרשמה לכנס ההדרכה השנתי נמשכת. לחצו כאן לפרטים
