מצוינת – או לא מספיק הדוקה? הדינמיקה המקצועית בין אגפי הכוח-אדם בארגונים לבין אגפי המחשוב (IT) עמדה במרכזה של מחלוקת במסגרת רב-שיח שהתקיים לאחרונה לקראת כנס "חדשנות טכנולוגית בעולם משאבי אנוש". האירוע יתקיים ב-2 במאי במלון דיוויד אינטרקונטיננטל תל-אביב, אבל עד אז – מסתבר שהדעות בסוגיה זו חלוקות.
אורלי ויסלברג, מנהלת המחשוב בקבוצת ברן, אמרה באותו מפגש שלדעתה, "מערכת היחסים בין מחלקת המחשוב ומחלקת משאבי האנוש אינה 'צפופה' מספיק ונדרש להדק אותה".
מחלקת ה-IT בקבוצה מונה 20 עובדים בעוד אגף הכוח-אדם "מסתפק" בעשרה. "הייתי שמחה", הוסיפה ויסלברג, "אם הם היו יכולים לערוך את הסינון הראשוני של המועמדים. לדבריה, מודל HR של אורקל (ORACLE) הוטמע בקבוצה אם כי לא באופן מלא. זאת משום שב-2008 החליטה החברה, משיקולים כלכליים, להקפיא חלק מפעילויות ה-IT. עם זאת, ציינה, לאחרונה החברה מגלה סימני התאוששות "ובימים אלו אנחנו מקיים פיילוט למערכת גיוס עובדים חדשה".
מנגד, טוענת שלומית לוי, מנהלת משאבי אנוש בקודאק ישראל, שמערכת היחסים בין שני האגפים הנ"ל "פורה ומצוינת אצלנו", כלשונה, "גם אם יש מקרים בהם ההיבט הכספי הוא ש'מדבר'.
"הקשר בין השניים סימביוטי מאחר ומשאבי אנוש היא יחידה שצריכה לקבל שירותים מהמחשוב", מבהירה לוי. "אני לקוחה שלהם ולהם יש מוכנות לשמוע את הצרכים שלי. נכון שיש מקומות בהם הצד הכספי הוא זה שמכריע, אבל אנחנו, כלקוח שלהם, נהנים משירותים רבים כמו מערכת הצבת עובדים, מערכת הערכת עובדים, תקשורת ועוד. אין אפשרות לנהל עסק גלובלי, עם 12 אלף עובדים, בלי IT ברמה גבוהה".
אשר ל-HR, בשלוחה הישראלית של קודאק מוטמעת מערכת של חברת SAP על בסיס מערכות מורשת. לוי: "היינו מהראשונים בארץ להטמיע את מודול ה-HR והתהליכים הנלווים אליו. לעומת זאת, מערכת נוכחות השכר היא של חילן ולא של SAP, מאחר וכבר יש בסניף הישראלי מערכת שכר של חילן ושתי המערכות 'מדברות' ביניהן".
ימים לא קלים עוברים על ענקית הצילום הוותיקה קודאק העולמית. החברה האם מצויה בפשיטת רגל, על כל 20 החברות הבנות שלה. לדברי לוי, רק חלקן מצוי בהליך של פשיטת רגל והסניף הישראלי לא נכלל עמהן. "אנחנו מתייחסים להליך פשיטת הרגל כאל הליך הבראה", ציינה לוי.
בין לוי לבין ויסלברג, ניצב אלכס דרוקר המשמש כמנהל המחשוב בחברת הפרמצבטיקה כ.צ.ט. לשיטתו, "כמו בכל תחום, מערכת היחסים בין מחלקות ה-HR וה-IT תלויה באנשים". דרוקר הוסיף שלפני כחצי שנה, אנשי ה-IT והכוח-אדם בחברה הקימו במשותף פורטל אינטרנטי ארגוני, שכעת מצוי בשלב השני שלו. המטרה הייתה להגביר את הקשרים החברתיים בין העובדים. "מנהלת משאבי האנוש בחברה בשנתיים האחרונות היא מוטת טכנולוגיה", אמר דרוקר, "לכן אנחנו עורכים פרויקטים רבים יחדיו".
לצורך שיפור התהליכים העיסקיים…
הדבר נובע בראש וראשונה מאי הגדרת התחום שנקרא טיפול ב"הון האנושי"
לעשות שכר במערכת שכר במקום באופן ידני זה לא טיפול בהון האנושי. זה שיפןר התהליף הידני. (חשוב אבל..)
לנהל את הסינונים של קורות החיים באופן אוטמטי זה לא טיפול בהון האנושי (לדעתי אפילו פןגע בו , בעיקר במועמדים / מגוייסים). זו שיטה על מנת להוריד את העומס מהמגייסות / מגייסים. חשוב אבל…זו התיעלות תפעולית ולא שיפור בטיפול ב"הון האנושי"
אשמח לשמוע מה המטרות העסקיות של מנהלי משאבי אנוש מה שנקרא בעבר מנהלי כוח אדם, בטיפול ב"הון" האנושי בארגון.
נתחיל בהגדרה מה הוא ה"הון האנושי"
מה צריך לעשות על מנת לחזק אותו
מה צריך לעשות על מנת לשמר אותו
מה צריך לעשות על מנת לקלוט את ההון האנושי המיטבי
אחרי שנגדיר את אלה
נחשוב איזה תהליכים ואיזה מערכות מידע זמינות או לא זמינות על מנת למלא את הפונקציה החשובה של טיפול ב"הון האנושי" ולא טיפול ב"משאבי אנוש" כאילו הם אמצעי יצור / משאב יצורי.