במהלך עבודתי אני זוכה להכיר מקרוב ארגונים רבים, קטנים וגדולים העוסקים בתחומים שונים ומגוונים. למרות השונות הרבה ביניהם, ישנו דבר אחד משותף לכולם והוא ה"חומות".
"חומה", בהקשר העסקי של ארגונים היא Silo ותרגומה על פי morfix הוא: "יחידה או מחלקה בארגון העובדת במנותק משאר היחידות".
חישבו על מערכות היחסים המקצועיות שיש לכם בארגון עם המנהלים והעובדים שלכם.
כעת חישבו על אנשים אחרים בארגון, אלו הנמצאים במחלקות ויחידות אחרות, בפונקציות מקצועיות שונות משלכם ואף על אלה שנמצאים פיזית באזור מרוחק מכם.
אילו ממערכות היחסים הללו מקבלות עדיפות גבוהה יותר ביומיום?
אם נשאל מנהלים, אנשי מכירות, שירות וכיו"ב, עם מי יש להם יותר ממשק ביומיום: לאורך (ממונים מעליהם\עובדים הכפיפים להם) או לרוחב (קולגות ממחלקות שונות), התשובה הרווחת תהיה: ממשק אנכי.
אבל אם נשאל אילו ממשקים הם החשובים ביותר לדעתם, על מנת לייצר פתרונות בעלי ערך ללקוחות הארגון, או אז התשובה תתהפך!
הפתרונות האינטגרטיביים שהלקוחות מחפשים הם כאלה שדורשים שיתופי פעולה חוצי-חברה, בעוד המבנה הארגוני המחולק לחטיבות, מחלקות וצוותים, יוצר הפרדה ודיכוטומיה.
מבנה זה אף מעורר לעיתים קרובות קונפליקטים בין קבוצות שאמורות לעבוד יחד ולשתף פעולה במטרה לקדם מטרות משותפות.
מה בכל זאת ניתן לעשות על מנת להפיל את חומות ה-Silo?
1 מודעות לאתגר היא כבר התחלה של הפתרון:
להפרדה המבנית בין צוותים יש כמובן יתרון כאשר כל צוות הוא בעל מומחיות בנושא מסויים. אך החסרונות הגדולים שלה הם היעדר שיתופי פעולה מחוץ לצוות, צמצום הראייה הרוחבית וההבנה שבסוף יש לכולם מטרה משותפת.
כמנהל, העלאת הנושא לדיון בצוות, ושיח משותף במטרה למצוא פתרונות, כבר יוצרים מודעות והרחבת הפרספקטיבה של אנשי הצוות.
2 צוותים הטרוגניים, המשתפים פעולה בטווח הקצר או הארוך לטובת פתרון בעיות וקונפליקטים שעולים בשוטף:
הקבוצה יכולה גם לעסוק בנושאים ספיציפיים, כמו שימור לקוחות ושיפור השירות, חדשנות וחשיבה איך אפשר לעשות את העבודה חכם יותר ויעיל יותר.
כך מתחילים להיווצר שיתופי פעולה סביב נושא מסויים, שאלמלא החיבור המוכוון כנראה שלא היו נפגשים לשוחח ולחשוב יחד על פתרון בעיות.
3 הרחבת זווית הראייה מתאפשרת לכל אחד מחברי הצוות ההטרוגני כאשר הוא פוגש את הבעיה מזווית ראייה אחרת, של מישהו אחר בארגון:
דבר זה תורם להרחבת הפרספקטיבה של האנשים ולשינוי גישה גם ביחס לנושאים אחרים שיפגשו ביומיום בארגון.
4 סוכני שינוי הם עובדים בעלי השפעה חיובית, שמטבעם קל להם להתחבר לאנשים שונים ולראות את האחר באמפתיה והכלה:
מומלץ לאפשר להם לקדם יוזמות שונות מול ממשקים חדשים, לעודד אותם לשיתופי פעולה פנים\חוץ ארגוניים.
הם יכולים לשמש כ'גשר' ולתווך גם בין צוותים אחרים, כי הם רואים את התמונה הרחבה ויכולים לעזור לאחרים להתגבר על פערים ביניהם.
5 אירוח מנהלים מצוות אחר לישיבת צוות שלנו יוצרת קשר בלתי אמצעי ואנושי:
אין כמו מפגש פנים-מול-פנים על פני מיילים וטלפונים, כדי לפתור ולהתגבר על אתגרי היומיום.
המנהל האורח משתף וחושף את אופן העבודה של הצוות שלו וכיצד העבודה שלנו תורמת ומשפיעה על הצוות המקביל.
התובנות החדשות שעולות משנות לחלוטין את דרכי העבודה, כי זה כבר לא "אנחנו" ו"הם" אלא הבנה שכולנו יחד שותפים להצלחות ולבעיות.
6 פינת הפירגון – יש לנו נטייה לראות תמיד מה לא בסדר אצל אחרים וקשה לנו לפרגן לאחר, השונה מאיתנו:
דווקא פעולה הפוכה תורמת לאנרגיה חיובית, לחיבור ולהבנה שיש לנו הרבה מן המשותף ביומיום.
מומלץ לבחור אחת לחודש עובד מהצוות המקביל אלינו, הצוות שאיתו יש לנו הכי הרבה חיכוכים וקונפליקטים, ולפרגן לו.
פירגון בין עמיתים עושה פלאים ותורם לעבודה משותפת טובה יותר שמשפיעה בסוף גם על חווית הלקוח.
ארגון צומח ולומד בעל growth mindset, הוא ארגון שישגשג בעתיד הדינמי ורווי השינויים. ארגון כזה מבין ששיתופי פעולה חוצי-חברה, שיתוף במידע וחדשנות הנולדת מתוך חשיבה משותפת של אנשים מתחומים שונים הוא המפתח להצלחה.
אין זה מספיק לדבר על זה. חשוב ליישם! ליצור לאנשים את הפלטפורמות המתאימות כדי לאפשר להם להתחבר ולשתף פעולה לאורכו ורוחבו של הארגון.
שאלו את עצמכם, מתי לאחרונה פעלתם על מנת להפיל את החומה.
הכותבת, מעין גנות, מרצה ומנחת סדנאות לפיתוח 'שחקני נשמה' ליצירת צמיחה ארגונית, בעלת יותר מ-15 שנות ניסיון בתפקידי ניהול, ליווי והקמה של יחידות עסקיות חדשות ביניהן לקסוס, כחברת הנהלה ושותפה להחדרת המותג לארץ תוך יצירת חווית לקוח ייחודית, מנהלת שותפים עסקיים במיקרוסופט תוך בניית מנועי צמיחה בשוק ה-IT ויועצת לחווית לקוח בחברת ייעוץ. maayan@innerstar.co.il
