האתגרים של מנהל משאבי אנוש חדש בעת גיוס עובדים, ואיך להתמודד איתם

מנהל משאבי אנוש חדש שנקלט בחברה, מתמודד עם מגוון גדול של אתגרים בעת ובעונה אחת.

לדוגמה, מנהל משאבי אנוש (או מנהל גיוס) שזה עתה גויס ונקלט בעצמו בחברה, ונדרש בתוך זמן קצר לגייס ולקלוט עובדים חדשים, ניצב בפני חוויה מאוד מלחיצה.

בין האתגרים שניצבים בפניו ניתן למנות סוגיות כמו למשל, איך הוא יכול לדעת איזה מועמד הוא המתאים ביותר לארגון, מהן התכונות החשובות ביותר שיש לשים לב אליהן במהלך הריאיון וכו.

ראשית, על מנהל משאבי האנוש (או מנהל הגיוס) החדש לדעת מה הוא מחפש. לשם כך עליו לערוך שיחות מקדימות עם המנהל המקצועי (הישיר) שיהיו לאותו מועמד.

לאחר הפגישה עם המנהל המקצועי (המנהל הישיר), ולפני הריאיון עם המועמד, על מנהל משאבי האנוש להגדיר סדרי עדיפויות לגבי התכונות והמאפיינים שצריכים להיות למועמדים.

אחד הגורמים שיש לבחון במסגרת זו הוא זיהוי אישיותו של המועמד. יש לכך חשיבות משום שזה נותן אינדיקציה לגבי השאלה, האם למועמד תהיה סינרגיה טובה עם הצוות שהוא אמור להצטרף אליו, והאם הוא ישתלב היטב בתרבות הארגונית.

כדאי גם לבדוק אילו כישורים יש למועמד (למשל כישורים רכים וקשים) שיהפכו אותו לעובד מצוין.

בחינת כישוריו הנוכחיים של המועמד וחוויותיו בחברות קודמות, יכולה להדגיש את נקודות החוזק העיקריות של המועמד.

עוד מאפיין שיש לקחת בחשבון הוא היקף הניסיון של המועמד לעומת היעדר ניסיון. מועמדים בעלי ניסיון רב בענף שבו עוסק הארגון נוטים להיות יותר בקיאים בתפקיד ולכן יתכן שתדרש להם פחות הכשרה, לפחות בשלבים הראשונים.

את המועמדים שרשמו את כישוריהם בקורות החיים שלהם, ניתן לבחון על פי הרלוונטיות של כל יכולת לתפקיד.

זאת ועוד, מועמדים שהם בעלי מיומנויות נדרשות יותר, יבלטו לעומת מועמדים בעלי פחות כישורים ומיומנויות.

אבל בה בעת, חשוב לבדוק את יכולות הלמידה של המועמד. מועמדים שיש להם יכולת למידה מהירה, יוכלו ללמוד במהירות מיומנויות חדשות ולשפר את כישוריהם מהר יותר ממועמדים שיכולת הלמידה שלהם פחותה.

מאפיין נוסף שהוא בעל חשיבות רבה הוא ההתאמה של המועמד לצוות שהוא מיועד אליו ויכולתו להשתלב בו בצורה טובה ומהירה.

אם לאחר כל הבדיקות והמבחנים, מנהל משאבי האנוש עדיין מתלבט לגבי המועמד, כדאי לזמן אותו לריאיון נוסף כדי להשלים את החסר.

בריאיון הנוסף ניתן לשאול את המועמד שאלות בנושאים שכלל לא עלו בריאיון הראשון, או לשאול אותו שאלות המשך לכל תשובה שהמועמד נתן בריאין הקודם ושבלטה או שגורמת למנהל משאבי האנוש להסס לגבי אותו מועמד.

חשוב להפיק את המקסימום מכל ריאיון ולהיות מאוד יסודיים. אחרי הכול, מנהל משאבי האנוש מקדיש זמן לכל ריאיון, וכך גם המועמד. לכן חשוב שהזמן ההז ינוצל היטב כדי להפיק תובנות לגבי מידת ההתאמה של המועמד.