אחת הסוגיות שטורדות את מנהלי משאבי האנוש היא האפשרות להטיה נגד אוכלוסיות הכלולות בקבוצות הנתונות לאפליה. לכאורה, הכנסת כלים של בינה מלאכותית לתהליך אמורה לבטל את ההטיה כי הבינה המלאכותית הרי, לפחות לכאורה, בודקת מועמדים רק לפי כישורים.
אלא שבפועל, מתברר שהבינה המלאכותית יכולה להיות חסרת הטיות רק במידה שהאנשים שמיישמים אותה הם חסרי הטיות.
מצד אחד בינה מלאכותית היא כלי חזק כאשר משתמשים בה בצורה אחראית, שקופה ואתית. מצד שני, ניתן להשתמש בבינה מלאכותית בדרכים מזיקות מאוד, במיוחד כשמדובר בגיוס עובדים.
השימוש הנכון בבינה מלאכותית בהליכי גיוס עובדים דורש פיקוח ייעודי כדי להבטיח שהכול עובד כמו שצריך.
בסקרים שנערכים בארה"ב לגבי התחושות של אנשי משאבי האנוש כלפי הבינה המלאכותית מראים שהן אינן חד משמעיות.
סקר אחד הראה שכ-13% בלבד ממנהלי משאבי האנוש מתכננים להכניס יותר כלים של בינה מלאכותית להליך גיוס העובדים שלהם.
כ-43 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו שהם לא מעוניינים להכניס כלים של בינה מלאכותית להליך גיוס העובדים שלהם וכ-44% אמרו שהם לא בטוחים יכניסו כלים של בינה מלאכותית להליך גיוס העובדים שלהם.
כלל, השימוש בבינה מלאכותית נמצא עדיין בחיתוליו. ההשלכות של השימוש לרעה בבינה מלאכותית, או שימוש לא תקין בה, עלולות להיות מביכות ויקרות.
שימוש גרוע בכלים של בינה מלאכותית עלול להפיל את מותג המעסיק או אפילו להוביל לתביעות יקרות בנושא אפליה לרעה של עובדים ומועמדים.
התוצאה היא שגיוס עובדים שמבוסס על בינה מלאכותית גורם למנהלי משאבי האנוש להיות לא רגועים. אלא שיש דרכים להגביל את הסיכונים הכרוכים בגיוס עובדים על בסיס כלים של בינה מלאכותית.
ראשית, יש להקפיד שבעת שמגדירים למערכת את המאפיינים שאותם מחפש הארגון אצל המועמדים, מקפידים על כל כללי השיוויון והגיוון התעסוקתי ועל דיני העבודה.
שנית, יש שינוי דרמטי נוסף שצפויה להביא איתה המגמה לעבור ליותר ויותר מערכות בינה מלאכותית: התכונות של המועמדים שיש לתת להן עדיפות, בעת הגדרת המערכת, על פני תכונות שהועדפו עד כה.
בין התכונות שחשוב להציב בראש רשימת העדיפויות בהליך הגיוס ניתן למנות מגוון כישורים רכים, לרבות יצירתיות, יכולת לעבודה עצמאית, יכולות טובות בתקשורת בינאישית וכד.
כאן למעשה טמונה מערכת שלמה של אתגרים חדשים שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש בהקשר של הבינה המלאכותית: איך יכולים כלים של בינה מלאכותית, ובה בעת איך יצליחו מנהלי משאבי האנוש, במשימה של התמודדות עם המעבר לתפקידים ומשימות חדשים שלא היו בעבר.
במילים אחרות, הבינה המלאכותית תצטרך לדעת להבדיל בין סוגי תפקידים ומשימות שהיא תצטרך לנהל בעצמה, לבין תפקידים ומשימות שיבוצעו על ידי בני אדם.
ורק לאחר מכן לאתר את בני האדם המתאימים ביותר לתפקיד שהחברה מעוניינת לאייש, ללא הטייה של סוגי אוכלוסיות. ובני האדם שיגדירו את המערכת יהיו חייבים להיערך מראש כדי להבין לעומק את ההבדלים בין השניים.
היעדר מידע לגבי התפקידים שיעברו להיות מנוהלים על ידי הבינה המלאכותית, וככל הנראה שגם חלקם הגדול יבוצעו על ידי רובוטים שמופעלים על ידי הבינה המלאכותית, פותח פתח להרבה מאוד חששות מצד עובדים ותיקים, שיתקשו לבצע את המעבר התפיסתי לתפקידים חדשים לחלוטין.
הבנתם מהם האתגרים בשילוב בינה מלאכותית בניהול ההון האנושי בארגון ואתם מעוניינים עדיין להיכנס לתחום, כעת נותר לכם לבחור במערכת הנכונה עבורכם, כיצד תעשו זאת? על כך במאמר הבא:
2 נקודות שצריך לקחת בחשבון בעת רכישת בינה מלאכותית למשאבי אנוש
