הארגון מוכן לגיוס עובדים אבל האם אתר הבית מוכן?

על פי מחקר Allied Workforce Mobility Survey 2012, בו השתתפו 500 מנהלי משאבי אנוש, עולה כי 75% מקרב המגייסים עומדים להרחיב את מערך הגיוסים עד סוף השנה. בתאגידים הגדולים בהם מועסקים 10,000 עובדים ומעלה, הנטייה להרחיב את מצבת כוח האדם בשנה הקרובה היא אף בולטת יותר, עם היענות של למעלה מ-80%.

כאשר נשאלו על איכות מערך הגיוס שלהם בארגון, 52% מהנשאלים השיבו שהם לא מספיק ערוכים לנהל תהליך גיוס עובדים אפקטיבי. חברות מדרגות את אחוזי ההצלחה שלהן על פי מספר המועמדים הטובים שהן מצליחות לגייס או המועמדים הטובים שהן מאבדות בתהליך. מהמחקר עולה כי ארגונים מאבדים 1 מכל 4 מועמדים טובים במקרה הטוב ו-1 מכל 2 מועמדים טובים במקרה הרע.

מהמחקר עולה כי אחד הכשלים של מערכי הגיוס הוא היעדר תמריצים ובעיקר מחסור בחבילות ביטוחי בריאות אטרקטיביות (רק 27% מקרב החברות מציעות למועמדים חדשים חבילות תמריצים אטרקטיביות).

מחקר נוסף שנערך לאחרונה –  Index The Financial Times Bowen Craggs – מצביע על בעיה מסוג אחר לגמרי. על פי המחקר הזה עולה כי היעדר אסטרטגיית גיוס ייעודית לערוצים הדיגיטליים פוגעת ביכול של ארגונים, גדולים כקטנים, לגייס עובדים.

דיויד בוידן, יועץ בכיר בחברת הייעוץ Bowen Craggs "ערוצים דיגיטליים לרבות אתר חברה, עמודים ברשתות חברתיות וכיו"ב, הפכו להיות כלי הגיוס הדומיננטיים והאפקטיביים ביותר. מתוך המחקר עולה שחברות רבות אינן מודעות לנושא. אתר הבית של חברות פשוט לא בנוי לקלוט עובדים והן נוטלות סיכון בהיבט של פגיעה בתדמית שלהן –  הן כחברה והן כמעסיק. זה נושא שצריך להטריד לא רק את מחלקת משאבי אנוש אלא את המנהלים הבכירים ביותר ועד לצמרת ההנהלה בארגון."

גל אלמוג, מנכ"ל חברת RealMatch לטכנולוגיית גיוס, מסכים עם דבריו של בוידן ומוסיף: "ישנם ארגונים שמשקיעים באתר הבית שלהם והופכים אותם למאוד נגישים ומרשימים אבל, כאשר הגולש רוצה להגיש מועמדות הוא צריך לעבור מעמוד לעמוד, למלא פרטים על גבי פרטים… לפעמים הלינקים הללו שבורים והוא נתקע… החברות חושבות שאם המועמד רציני אז הוא כבר ימצא את הדרך להגיש מועמדות… אבל זו גישה שגויה. המועמד עובר חוויה שלילית במפגש הראשון עם החברה. האם הוא ירצה בכלל להתעקש על עבודה בחברה שאתה הוא כבר עבר חוויה שלילית? המגייסים צריכים לנצל את עמוד הבית כדי 'לשווק' את המשרה והן את החברה כמקום עבודה. או במילים אחרות – חברות צריכות לעשות עבודה טובה יותר כדי להצליח לגייס עובדים."

אליס פרידמן, מנהלת תחום Talent Management בחברה לפיתוח ארגוני Towers Watson: "אם המועמד יצטרך להקליק 50 פעם, לעבור עמוד אחרי עמוד וסעיף אחרי סעיף, רק בשביל למלא את קורות החיים בממשק הגיוס של חברה אחת – סביר להניח שהוא יתייאש… מנהלי גיוס צריכים לחבור למנהלים מקצועיים בתחום ולעובדים במחלקות השונות כדי להבין: מה מיוחד אצלנו? מה אנחנו מבטיחים לעובדים? איזה סוג של עובדים אנחנו רוצים וכיצד מצליחים ללכוד את תשומת ליבם?"

פרידמן ממליצה למנהלי גיוס להגיע למידע הזה דרך סקר עובדים. "ארגונים שעובדים אתנו מעבירים סקרים וכך אנחנו לומדים, לדוגמה, שהדרך שבה החברה משלבת עובדים ותיקים עם עובדים צעירים יוצרת סביבת עבודה המבוססת על שיתוף ולמידה מפרה. כך אנחנו לומדים שעבור העובדים הצעירים בארגון זהו יתרון ועל היתרון הזה אנחנו שמים את הדגש בפניה לעובדים חדשים… דוגמה נוספת שעלתה מתוך הסקרים היא הצורך של עובדים לדעת מהו מסלול הקידום [אם קיים], מה צריך לעשות וכמה זמן לוקח להתקדם בתפקיד? אז זה נושא שחשוב להתייחס אליו גם כן בפניה הראשונית למועמדים בעמוד הגיוס."