לורה קראשאו Laura Crawshaw מייסדת המכון Boss Whispering Institute, התראיינה ל-HR Magazine הקנדי, בנושא התמודדות של ארגון עם מנהלים אגרסיביים פוגעניים ותפקידם (המרכזי) של מנהלי משאבי אנוש ביצירת פתרונות.
לורה קראשאו: הסיטואציות היום-יומיות איתם מתמודדים המנהלים בארגון הן קשות ומורכבות. ישנם מנהלים (והם יכולים להיות מנהלים מצוינים מכל בחינה אחרת) שהם פשוט הופכים לתוקפנים כי הם: לא מסוגלים להתמודד עם הלחץ, לא מסוגלים להבין את הצד השני, לא יודעים איך לדבר אחרת. יש כל כך הרבה הסברים (לא תירוצים!) לסיבות שמובילות מנהלים מסוימים לנהוג בתקיפות, באגרסיביות ובצורה פוגענית כלפי שאר העובדים ולפעמים אף גם כלפי מנהלים אחרים.
ההתמודדות עם מנהלים אגרסיביים היא לא פשוטה אבל חייבים להתמודד וחייבים להתמודד נכון. מנהלים אגרסיביים שצועקים, מלחיצים, משפילים ואפילו, באיזשהו אופן, מאיימים על העובדים בארגון – מהווים בסופו של דבר נזק עצום ולפעמים הם מזיקים יותר משהם תורמים לו. זה עד כדי כך חמור.
מניסיוני, להגיע למנהל אגרסיבי בתור כנהלת משאבי אנוש ולשטוח בפניו עובדות זה בעייתי כי ברוב המקרים המנהל יגיד: 'מהיכן את יודעת? את לא היית שם!', או 'זה לא כל הסיפור, את לא מכירה את כל הפרטים' וזה נכון. אבל זה לא חשוב. בטיפול במנהלים אגרסיביים הפרטים הקטנים הם לא חשובים אלא הגישה כולה היא עצם הבעיה. הנטייה להתפרץ, האווירה העכורה שזה יוצר, המתח והחרדות של העובדים לצד העוינות לא רק כלפי המנהל אלא כלפי הארגון בכלל. לכן, כאשר ניגשים למנהל 'אגרסיבי' יש לזכור שהבעיה היא שהוא 'מנהל אגרסיבי' ולא שאתמול, בישיבת הבוקר, הוא אמר כך וכך בצורה כזו וכזו לעובד הזה והזה.
כאשר באים לטפל בעיה של מנהל אגרסיבי שמטיל אימה על העובדים והמנהלים צריך להבין שני עקרונות: האחד הוא שמדובר בבעיה התנהגותית והשני הוא שדפוסי התנהגות ניתנים לשינוי.
שוחחתי עם מנהלי משאבי אנוש רבים שהגיבו באחת משתי הדרכים: הראשונה היא להשלים עם העובדה שהמנהל הוא כזה, שזה חלק מהאישיות שלו ושלא ניתן לעשות דבר אלא להשלים עם המציאות ולהתרגל לאגרסיביות שלו והשנייה היא שמאחר וזו האישיות שלו ולא ניתן לשנותה – אין מנוס אלא לפטר אותו. שתי הגישות הללו מתבססות על ההנחה שלא ניתן לשנות את המנהל ולכן צריך או להתרגל או להיפרד. אולם יש דרך שלישית.
התפרצויות כעס והתנהגות אגרסיבית כלפי עובדים היא בעיה התנהגותית וכיום יש פתרונות בצורת יעוץ אישי או קבוצתי, ליווי והכוונה. במקרים כאלה יש מקום לערב גורם חיצוני מקצועי, אשר לא ישפוט את המנהל ולא יעניש אותו על הדרך בה נהג אלא ילמד אותו ויתרגל אתו טכניקות חדשות, כדי שהוא ילמד להתנהג אחרת. אני ראיתי במהלך הקריירה שלי מנהלים שעוברים שינויים קיצוניים במסגרת ליווי והדרכה.
כמנהלי משאבי אנוש אתם מחויבים כלפי הארגון, כלפי העובדים ואפילו כלפי אותו מנהל – לתת לבעיה פתרון מקצועי. העובדים צריכים לראות שהחברה מטפלת בבעיות הללו והמנהל צריך להבין שהבעיה היא נקודתית, כלומר שהארגון לא רוצה להיפרד ממנו אלא דורש שהוא ישנה דפוסי התנהגות ספציפיים. כשמפרקים בעיה ואומרים למנהל: "יש לנו בעיה עם התפרצויות הכעס שלך כלפי העובדים שלך" זה אחרת מאשר כשאומרים לו: "יש לנו בעיה אתך".
מנהלי משאבי אנוש לא יכולים להרשות לעצמם להתעלם מדפוסי התנהגות שליליים בקרב מנהלים, כי זה יוצר נזק בלתי ישוער אבל הם גם לא צריכים לפטר מנהלים טובים, בעלי יכולות וכישורים להם זקוק הארגון, בגלל בעיה שיש לה פתרון.
