חיפוש מידע עי מועמדים
סקר חדש שפורסם לאחרונה ב- Conference Executive Board מראה ש-80% מהמועמדים/ מחפשי העבודה עורכים מחקר קטן על הארגון שאליו הם מגישים מועמדות או שוקלים הגשת מועמדות. על פי הסקר, 80% ממחפשי העבודה נעזרים במידע חיצוני, מעבר למה שנמסר במפורש על ידי מחלקת הגיוס, אודות המשרה, אודות תנאי ההעסקה, הצוות ובכלל אודות החברה.
נתון זה מעלה שאלה קשה בנושא האפקטיביות של מערך הגיוס שלנו. האם המועמדים אינם מקבלים מידע חיוני דרך המודעות, עמודי הקריירה או בשיחות עם המגייסים? האם המועמדים אינם מאמינים למידע שקיבלו מאנשי הגיוס?
האם המועמדים אינם מקבלים את האינפורמציה שלה הם זקוקים כדי לקבל החלטה – האם להגיש מועמדות ולהגיע לראיון?
חלק מהמידע שדורשי העבודה משיגים, בדרכים עקיפות, אינו רלוונטי והוא יכול אף לחבל בתהליך הגיוס. זה יכול להיות מועמד ששומע ממכרה שעבדה פעם בשירות הלקוחות, שהארגון אינו משלם כחוק או מועמד ששומע מחברים של ההורים שהמכרה הזו מצליחה מאוד ושהמניות שלה מזנקות והיא בוודאי מעניקה לעובדים שלה רווחים ותנאים מעולים. כל דבר שהמועמדים שומעים, לטוב או לרע, ואינו מדויק ורלוונטי לתפקיד הספציפי, הוא מידע שיכול להזיק לתהליך הגיוס.
אז איך עוצרים את התופעה הזו שבה המועמדים פונים למקורות חיצוניים לקבל מידע ומתחילים לקבל את המידע ואת התשובות שלהם מהארגון עצמו?
צרו דיאלוג וותרו על המונולוג ותסריטי השיחה:
תסריט שיחה הוא דבר חיוני והוא עוזר הרבה לשמור על ריכוז/ פוקוס במהלך השיחה. הוא מתאים לאנשי מכירות ומוקדנים בכל מיני תפקידים שבהם נדרשת עבודה אחידה, דיוק ועמידה בסטנדרטים. אולם שיחה שמנוהלת על ידי תסריט שיחה תמיד תישמע כמו מונולוג ולא כמו דיאלוג.
הפכו את אופן השיחה עם המועמדים לדיאלוג שבו אחת המטרות הראשיות הינה להקשיב למועמד מתוך מטרה לענות לו על השאלות הבוערות ולנסות לזהות חששות והסתייגויות.
אחת ההמלצות החשובות היא לא לומר למועמד "תגיע לריאיון בשבוע הבא ביום שלישי בשעה 10 ואז תשאל מה שאתה רוצה…". נסו להימנע מתשובות כגון: "אנחנו לא מדברים על שכר ותנאים בטלפון" או "אנחנו לא מדברים על זה עם מועמדים בשלב הזה…".
צרו תקשורת פתוחה עם המועמד, כבר בפניה הראשונה, והשאירו לו מקום לשאול שאלות או לפנות אליכם בעתיד (גם אם כבר תואם ראיון עבודה) לכל שאלה שתתעורר.
זכרו המטרה שלכם היא שהמועמד הסקרן יציג בפניכם את השאלות, הדאגות והציפיות שלו ויקבל מכם מידע מדויק ורלוונטי לקבלת החלטות במקום שיפנה למקורות בלתי מוסכמים ולאנשים שיש להם אג'נדה משלהם.
אל תטפחו את התדמית של "קשה להשגה"
באחד הפורומים של משאבי אנוש אמרה מנהלת גיוס על סמנכ"לית משאבי אנוש, שלהשיג אותה בטלפון זה כמו להשיג את ראש הממשלה.
מנהלי גיוס רבים מנסים לייעל את תהליך הגיוס על ידי כך שהם אינם מדברים בטלפון (או אפילו אינם מפרסמים מספר טלפון במודעת הדרושים אלא רק מייל). כשמועמד מתקשר לשאול שאלה או לברר עניין, מייד מפנים אותו לברירת המחדל "שלח קורות חיים ואם זה רלוונטי יחזרו אליך". זו אחת הדרכים הפופולאריות ביותר לאבד מועמדים וכך לשלוח אותם לקבץ מידע ממקורות זרים.
זכרו, ברגע שפתחתם משרה, אתם זקוקים לאותם מועמדים וזה לא משנה אם הם כן שלחו קורות חיים דרך המייל שמסרתם או טרם. מי שמתעניין במשרה יכול להיות מועמד והוא יכול להיות המועמד המתאים ביותר, ולכן חשוב לשמור על ערוץ תקשורת פתוחה בכל שלב ועם כל מתעניין גם אם הוא לא נוהג לפי החוקים שלכם. היו כמה שיותר נגישים וכמה שיותר זמינים לכל מתעניין.
התייחסו אל המועמדים כאל בני אדם ולא כחלק מהמערכת
שיטה היא דבר חשוב ומבורך. היא אף חיונית. אבל ישנה סכנה מסוימת שטמונה באותה התמסרות טוטלית לשיטה וקל מאוד לשכוח שהשיטה היא רק האמצעי ולא המטרה. המטרה – שיח עם המועמד הינה להכיר אותו, לקבל ממנו פרטים מיוזמתו וברצונו, לזכות באמון שלו, ללמוד מה מפריע לו במקום העבודה הנוכחי או הקודם.
כמו כן יש ללמוד עליו:
מהן השאיפות המקצועיות שלו?
היכן הוא רואה עצמו?
מהן הדאגות שלו ביחס לתפקיד הנוכחי (עומס ולחץ? יום עבודה ארוך? פחד מתחרות? קושי להתחבר לצוות חדש? וכיו"ב).
כדי להגיע אל האדם שבו, יש להתייחס אליו כאל אדם ולא כאל חלק מהמערכת. נסו כמה שפחות להזכיר: 1. מועמדים אחרים. מגייסים נוטים לדבר אל מועמד בלשון רבים ("אנחנו נזמן אתכם למבחני התאמה" או אנחנו נעדכן אתכם בשבועות הקרובים" וכיו"ב). 2. את השיטה עצמה. מגייסים רבים מציגים למועמדים את השיטה. "בשלב הזה אני אשאל אותך כמה שאלות בטלפון, אם אראה שאתה מתאים, אקבע לך ריאיון אצל…. אם תעבור את הראיון הזה, נזמן אותך למבחנים…).
התנהלות על פי מערך מובנה קבוע מראש שנועד לשרת אתכם באופן שווה עם כל המועמדים יוצר ריחוק בינכם לבין המועמדים ומפריע את זרימת התקשורת הדו צדדית.
כנס הגיוס השנתי יערך ב-4 בפברואר. מהרו להירשם (לחצו כאן)
