אנו ממשיכים בהצגת ממצאי "סקר מדד מצוינות במשאבי אנוש" המנותח ע"י יוצריו בני וולך וטוני גרגורי. המדד מחולק ל-6 קטגוריות שבהן הארגון נמדד, במאמר הקודם סקרנו וניתחנו את ממצאי הקטגוריה הראשונה, יצירת ערך מוסף לעתיד החברה, במאמר זה נמשיך ונסקור את הקטגוריה השנייה של מדד המצוינות במשאבי אנוש – ערך מוסף נוכחי.
לכלל הכתבות על מדד תהליכי מצוינות במשאבי אנוש – לחץ כאן!
קטגוריה זו של "ערך מוסף נוכחי" נמצאת במצב המצביע על "עייפות" ושחיקה של העוסקים במקצוע, החייבים להקדיש את עיקר זמנם כנראה להישרדות ולמרדף בלתי פוסק אחרי העובד "הטוב" הבא.
המחקר שמאחורי המדד מראה שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע כנמצאים במצב כמעט שחיקתי מבחינת הערך המוסף הנוכחי שהם מביאים לארגון (ציון ממוצע 2.7 מתוך 4). הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 11 שאלות קטגורית "ערך מוסף נוכחי". רק 4% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 52% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה, מה שמותיר כ48% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו.
ערך מוסף נוכחי
| מציון עד ציון ממוצע כללי | פרופיל מצב משאבי אנוש מבחינת ערך מוסף נוכחי | אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 4% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 48% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 44% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 3% |
| סה"כ | 100% |
שאלות הסקר בתחום "ערך מוסף נוכחי"
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
- גוף משאבי אנוש משתמש באופן שוטף במדדים כמותיים כדי להציג תמונות מצב להנהלה, ולקדם תרבות ארגונית של מדידה ומשוב?
- קיימת מדיניות העסקה ותכנון כ"א לטווח הקצר, בינוני וארוך, שתוצאותיה הן שהאנשים הנכונים מוצבים במקומות הנכונים בזמן הנכון?
- גיל המשרות הפנויות יורד בהתמדה?
- מדיניות ההעסקה אצלנו תואמת במלואה את עקרונות ה"אחריות החברתית"?
- קיימת בעיית תחלופת עובדים בארגון?
- הארגון מקפיד על קיום חוקי העבודה במדינה?
- בארגון משתמשים בסקרי עמדות ושביעות רצון עובדים ככלי לשיפור?
- עלות העבודה מתומחרת ונמדדת באופן שוטף?
- הביקוש של עובדים בשוק העבודה לעבוד בארגון שלנו גבוה מההיצע המשרות בארגון?
- עלות הגיוס למשרה פנויה יורדת בהתמדה?
- יש לצוות משאבי אנוש דרך ברורה כיצד להגביר את ערך ההון האנושי לארגון?
ממוצע התשובות בקטגוריה = 2.7
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות ל 11 שאלות הקטגוריה נלמד ששתי שאלות צברו את הניקוד הגבוה ביותר:
- הארגון מקפיד על קיום חוקי העבודה במדינה (ממוצע 3.69)
- עלות העבודה מתומחרת ונמדדת באופן שוטף (3.02)
לעומת זאת שתי שאלות קיבלו ציונים יחסית נמוכים:
- קיימת בעיית של תחלופת עובדים בארגון (ממוצע 2.38)
- גיל המשרות הפנויות יורד בהתמדה (ממוצע 2.47)
ניתוח התשובות ה"נמוכות" לעיל הן תשובות לשאלות המנוסחות בכיוון הפוך כך שככל שהציון גבוה יותר זה אומר שקיימת בעיית תחלופה ושגיל המשרות אכן יורד (גיל משרה = הזמן שלוקח לאייש משרה). ניתוח הנתונים הנ"ל מצביע שברב הארגונים אין תחלופה גבוהה ושגיל המשרות לא משתנה משנה לשנה.
תוצאות נוספות:
ארגונים בממוצע לא עושים שימוש בסקרי עמדות ושביעות רצון עובדים ככלי לשיפור (ממוצע 2.51) כלומר יתכן ואי שימוש מספיק בסקרים ארגוניים מעמיק הריחוק בין קו למטה.
על השאלה: "הביקוש של עובדים בשוק העבודה לעבוד בארגון שלנו גבוה מההיצע המשרות בארגון" ענו הארגונים בציון ממוצע של 2.63, נתון זה מצביע על מחסור בעובדים בשוק שמסביר את העובדה שגיל המשרות אינו יורד.
נתונים אלו שוב מצביעים על עייפות, סטגנציה, עיסוק בביטחון תעסוקתי, חוסר יכולת או רצון להחליף עובדים פחות טובים עקב מחסור בכוח אדם איכותי, או חוסר ביצירתיות העוסקים בגיוס כ"א.
להשתתפות במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – ללא עלות:
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
למילוי שאלון מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון וקבלת ציון הארגון במדד – לחץ כאן!
