בתקופה הנוכחית, כאשר מעסיקים מחזירים עובדים לעבודה, קורה לא אחת שעובדים נאלצים להסכים להפחתת היקף המשרה שלהם.
עובדים שנאלצים לעבוד כעת בחצי משרה, במקום במשרה המלאה שהיתה להם טרם המשבר, נאלצים לפעמים למצוא מקומות עבודה נוספים כדי להשלים את הכנסתם.
חלק מהעובדים פותחים עסק עצמאי במשרה חלקית, וחלקם פונים למעסיקים אחרים כדי לעבוד גם עבורם בחצי משרה.
על פני השטח נראה שפתרון זה מתאים לכולם. המעסיק יכול להמשיך להעסיק את העובד שהוא השקיע רבות בגיוסו, הכשרתו ושימורו, והעובד מצידו יכול להמשיך ולשמור על הכנסתו.
גם אם הוא לא מגיע להכנסה באותם סכומים כפי שהיו לו קודם לכן, עדיין מדובר בסכומים הקרובים יותר להכנסה שהיתה לו כשעבד במשרה מלאה.
אלא שכאן נכנס לתמונה מילכוד כפל המעסיקים. השאלה הגדולה היא האם העובד יכול, מבחינה חוקית, לעבוד עבור מעסיק אחר באותו ענף שאליו שייך המעסיק שלו.
המכשול הגדול ביותר טמון בשאלה מה קורה אם העובד מצליח להתקבל לעבודה אצל מתחרה של המעסיק המקורי. שכן, במקרה כזה, עלולה להיות בעיה של הפרת סודות מסחריים.
בעיה אחרת נובעת מכך שעצם העסקת העובד, תאפשר למתחרה (של המעסיק המקורי) לקטוף את פירות ההכשרות שמומנו על ידי המעסיק המקורי.
לכן יש לבדוק מה קובע החוק. על פי דיני העבודה, עובד רשאי לעבוד אצל מעסיק אחר במקביל לעבודתו הנוכחית, כל עוד מתקיים איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק, וכל עוד העובד לא מפר את חובת האמון ותום הלב כלפי מעסיקו.
יתרה מכך, המעסיק רשאי לקבוע בחוזה העבודה הוראה, לפיה העובד נדרש לקבל היתר לעיסוק נוסף. במקרה זה על העובד לבקש את ההיתר, לפני שהוא מתחיל לעבוד עבור המעסיק השני.
מאידך, הוראה של המעסיק לפיה נאבר על העובד לעבוד אצל המעסיק הנוסף תהיה תקפה רק אם ההחלטה התקבלה בתום לב, תוך עריכת איזון ראוי בין חופש העיסוק של העובד והאינטרסים של המעסיק. שאם לא כן, בית הדין לעבודה עשוי לבטל את האיסור.
על המעסיק העיקרי (הראשון) לשקול, בין היתר, האם יש ניגוד אינטרסים בין העבודה העיקרית של העובד (שהוא מבצע עבורו) לבין העבודה הנוספת אותה הוא יבצע עבור המעסיק הנוסף.
כמו כן על המעסיק העיקרי לשקול האם העבודה הנוספת הולמת את תפקידו של העובד בעבודה העיקרית, ובאיזו מידה העבודה הנוספת תגרע מיכולתו של העובד למלא את תפקידו בעבודה העיקרית.
כאמור, בית הדין לעבודה עלול לפסול החלטה של המעסיק העיקרי שאוסרת על עובד לעבוד בעבודה נוספת, אם החלטה כזו לא התקבלה בהתאם לאיזונים אלה.
