משבר הקורונה טורף את כל הקלפים של שוק העבודה ומשנה סדרי עולם שעד כה היו מקובעים ונראו כבלתי ניתנים לשינוי.
פתאום, לאחר שנים של התנגדות לעבודה מהבית, מגלים ארגונים רבים שלמרות שהעובדים לא נמצאים בין כותלי המשרד, הם משקיעים את כל מרצם וזמנם בעבודה.
התפיסה הרווחת, לפיה מי שעובד מהבית, ככל הנראה ישקיע חלק ניכר של היום בעיסוקים אחרים ולא בעבודה עצמה, התנפצה לרסיסים אל מול המציאות החדשה שנכפתה על כל המשק.
פתאום מגלים בארגונים רבים, שלא רק שהעובדים משקיעים את כל זמנם ומרצם בעבודה גם כאשר הם עובדים מהבית, אלא שבמקרים רבים הם אף משקיעים הרבה יותר.
הודות לאילוץ להעסיק עובדים מהבית גילו ארגונים רבים שכאשר העובדים לא מבזבזים זמן בנסיעה ועמידה בפקקים בדרך לעבודה, לא יוצאים לארוחות צהריים ארוכות, לא שוקעים שעות בשיחות חולין ולא גולשים ברשתות החברתיות – הם יושבים מול המחשב ועובדים.
כבר יותר מארבע שנים שהעולם המערבי עובר יותר ויותר לעבודה מהבית. רק בארץ עבודה מהבית נתפסה כתירוץ לבטלה.
מנהלים לא האמינו שעובדים אכן ישקיעו את כל זמנם ומרצם לעבודה כפי שהם עושים זאת במשרד. התפיסה הרווח היתה: איכותו של העובד נמדדת על פי מספר השעות בהן הוא נמצא במשרדי החברה.
כתוצאה מכך, כל מערכת התגמול בנויה בבסיסה, וברובה המכריע, סביב מספר השעות של העובד במשרד, במקום להתמקד באיכות עבודתו ובהישגיו.
גם דיני העבודה בנושאי שכר, זכאות לתוספות עבור שעות נוספות וכו, מתייחסים לרישום בשעון הנוכחות ומתמקדים במספר שעות העבודה.
שכר עידוד ותגמול תלוי ביצועים קיימים אמנם, אבל זהו החלק השולי בתגמול העובד. המדידה העיקרית של העובד מבוססת על שעות במקום להיות מבוססת על תוצאות, הישגים ואיכות.
בארה"ב וגם ברוב המדינות באירופה, המגמה לעבור ליותר עבודה מהבית קיבלה תאוצה כבר לפני כארבע שנים.
ומדובר בכמעט כל סוגי התחומים והתעשיות, לרבות תחומים וסוגי תעשיות שבעבר אי אפשר היה בכלל לדמיין שעובדיהם יעבדו מהבית.
לדוגמה, מדו"חות שפורסמו על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב ומשרד העבודה האמריקני ב-2017 עולה, שכ-3.9 מיליון עובדים בארה"ב, שהיוו באותה עת כמעט שלושה אחוזים מכלל כוח העבודה, עבדו מהבית לפחות מחצית מזמן העבודה.
זאת, לעומת 1.8 מיליון איש בשנת 2005. מדובר בעלייה של כ-115% בתוך 12 שנים.
לכאורה, ניתן היה לחשוב שההעדפה לעבוד מהבית מאפיינת בעיקר את עובדי דור המילניום.
אלא שהנתונים המגיעים מארה"ב סותרים את ההנחה הזאת. מסתבר שהגיל הממוצע של העובדים מהבית (בארה"ב שלפני משבר הקורונה) הוא 46 או יותר.
כאמור, ארגונים רבים נרתעו עד כה מפני העסקה מהבית. התחושה, שבדרך כלל אינה מבוססת, היא שלמנהל הישיר יש פחות שליטה על עבודתם של העובדים מהבית.
משבר הקורונה שאילץ ארגונים רבים לעבור להעסקת עובדים מהבית, מביא איתו כבר עתה שינוי חד בתפיסה.
האתגר שיעמוד כעת בפני חברות שירצו להמשיך להעסיק עובדים מהבית לאורך זמן הוא השקעה בטכנולוגיות שיאפשרו קשר רציף ובאיכות תקשורת גבוהה יותר מאשר באפליקציות הקיימות.
אחד הגורמים העיקריים שארגונים יצטרכו להשקיע בו כדי להמשיך להעסיק עובדים מהבית הוא אבטחת מידע.
עובדים יצטרכו לקבל גישה חופשית למאגרי הנתונים של הארגון, וגישה זו תצטרך להיות מאובטחת היטב.
החשש מפני פריצה למחשבים הביתיים של העובדים או אף מפני גניבה פיזית של מחשבים נייחים, לפטופים וכד, הוא אתגר נוסף שארגונים יצטרכו להתמודד איתו.
ולמרות הכול, לעבודה מהבית יש יתרונות רבים מאוד. אחד העיקריים שבהם הוא הרחבת מאגר המועמדים והכישרונות.
פתאום יגלו חברות רבות שהן לא צריכות להצטמצם למאגר העובדים הקיים בסביבה הגיאוגרפית שלהם.
חברות ממרכז הארץ יוכלו להעסיק עובדים מהפריפריה. כתוצאה מכך יגדל המאגר הפוטנציאלי של העובדים, ובמקרים מסויימים יתאפשר חסכון בעלויות.
טלנטים רבים שמתגוררים בפריפריה וידם אינה משגת לעבור לגור במרכז הארץ, ישמחו לעבוד עבור חברות שממוקמות במרכז, תמורת שכר שמבחינתם הוא גבוה יותר מהשכר שיקבלו בפריפריה, ומבחינת הארגון הוא סביר ביותר, ויתכן שאף נמוך במידה מסוימת מהשכר שהם משלמים כיום כדי להעביר אליהם טלנטים מארגונים אחרים במרכז הארץ.
לחלק א – עבודה מהבית: האם המהפיכה בתפיסות תמשך גם לאחר תום המשבר
