רילוקיישן
עסקים רבים מאוד מתרחבים גאוגרפית וגדלים והמשמעות היא אפשרויות רילוקיישן לכוח העבודה – כמו גם מגוון שלם של אתגרים לוגיסטיים עבור משאבי אנוש.
מחקר של Wakefield גילה, כי בעוד שמשאבי אנוש מתמודדים עם מעקב אחר השינויים ומסייעים ברילוקיישן לעובדי החברה, כוח העבודה לא תמיד יודע שהזדמנויות אלו קיימות.
בהתחשב בעובדה שהמאבק על הכישרונות עדיין קיים וחברות מנסות לעשות כל שביכולתן לגייס ולשמר את הכישרונות הטובים ביותר, אין ספק שחברות צריכות לאמץ אסטרטגיות ודרכים יעילות לטובת שימור הכישרונות שלהם בארגון. המחקר של Topia מצא כי להציע לעובדים הזדמנויות רילוקיישן עשוי להיות אפילו יותר משמר עובדים מאשר אי פעם בעבר. למעשה, חברות שלא מציעות לעובדיהן אפשרויות רילוקיישן יכולות להיות בסכנה של הפסדים בשל עובדים שעוזבים. מחקרים שנערכו בנושא גילו כי 22% מהעובדים בארה"ב ו -33% מאנשי המקצוע בבריטניה עזבו עבודה משום שלא הורשו לעבור לסניף או למקום אחר.
ישנן אינספור סיבות שהעובדים ירצו לעבור מיקום או תפקיד, אבל רוב אנשי המקצוע – 70% בארה"ב ו -75% בבריטניה – אמרו כי הם רואים במעבר לסניף אחר באותה חברה כמו הזדמנות לקידום קריירה, גם אם אין עלייה בשכר או קידום רשמי מעורב.
הניידות נתפסת על ידי כוח העבודה כהזדמנות לגדול ולפתח מגוון שלם של מיומנויות קריירה קריטיות, כגון: הרחבה תרבותית, גמישות, למידה לעבודה עם אנשים שונים ופתרון בעיות טקטיות. השינוי הוא בגדר צמיחה, במיוחד עבור עובדים בני דור המילניום ועובדים צעירים שרעבים לעלות בסולם.
בתשובה לשאלה איזה גורם יגרום לעובד להסס לקבל את המעבר לסניף או למיקום אחר בחברה, 37% בארה"ב ו -30% בבריטניה ציינו את פוטנציאל הצמיחה בקריירה או את התקדמות הקריירה. אם אין פוטנציאל צמיחה, המאמץ הכרוך בהעברה לא יהיה שווה את זה. לכן, חברות שזקוקות או מעוניינות לעודד עובדים לקחת חלק במיקום החדש, אולי ירצו לוודא שהן ידגישו את הזדמנויות הצמיחה בקריירה – וכמובן, לוודא שהצמיחה יכולה לקרות.
בעוד המעבר – בעיקר ניידות גלובלית – היא התחייבות עצומה הן למעסיק והן לעובד, חברות צריכות למקם אותו כהזדמנות ברורה לכוח העבודה שלהן – סביר להניח שמרבית העובדים יהיו מוכנים להתמודד עם המורכבות של המעבר, אם ישנה מערכת תמיכה במקום.
ואכן, אחד הממצאים החושפים ביותר במחקר של Topia הוא הפער בין ידע לביצוע – מה שמראה כי משאב אדיר מבחינת התקשרות ושימור מתערער. כך למשל, הסקר מצא שכמעט כל עובדי הגיוס – 96% בארה"ב ו -97% בבריטניה – מודעים היטב לכך שתוכניות ההעברה הן בעלות ערך עצום. אבל חסרות להם הדרכים והאמצעים להעביר את ההזדמנויות הללו לכוח העבודה, ולאחר מכן לנהל את הניידות בהצלחה.
זה ברור כי העובדים רוצים הזדמנויות רילוקיישן – וזה נשמר לאורך הדורות. דור הבייבי בום רוצה אותם כדרך להרחיב אופקים ולרכוש ניסיון נוסף לפני שהם פורשים. בני דור המילניום ובני דור ה- Z חוזים הצלחה כבעלת סוג מסוים של ניידות. עבור נשים, הקצאות ניידות יכולה לספק דחיפה מוחלטת במסלול הקריירה שלהן וזוהי דרך מצוינת "להבדיל את עצמן".
אז למה לא כל העובדים יודעים על הזדמנויות הרילוקיישן? זו לא שאלה של מחסור בכישורים. תובנה מרכזית של המחקר של Topia היא שהמסר פשוט לא מועבר. סך של 41% מאנשי מקצוע בארה"ב ו -40% בבריטניה אמרו כי אין להם הזדמנויות רילוקיישן או לא יודעים אם קיימות הזדמנויות כאלה בחברה שלהם. זה לא מונע מהם לחפש את ההזדמנות להרחיב את האופקים שלהם; זה רק עוצר אותם מלהסתכל בתוך החברה שלהם. זה מוסיף עד הרבה הזדמנויות שהוחמצו, משני צדי משוואת עובד-מעביד.
מה יסגור את הפער? תקשורת פנימית טובה יותר. דרך להעביר לעובדים את הזדמנויות הרילוקיישן ותרבות חובקת הזדמנויות הצמיחה מתוך המעבר כמשהו שכולם צריכים להיות מסוגלים לחוות.
