עובדים רבים חווים שעמום במהלך מחזור העבודה שלהם, לעתים מדובר על פרק זמן קצר ולעתים על פרקי זמן ארוכים. מחקרים אקדמיים מוכחים שעובדים שחווים שעמום בעבודה נוטים לחוסר מחויבות ולהפך, עובדים לא מחויבים נוטים לחוות שעמום יותר מעובדים מחויבים.
מתוך מחקר שנעשה באוניברסיטת דרום פלורידה, על ידי החוקרים קארי ברורסמה ופול ספקטור, עולה כי עובדים שחווים שעמום מסכנים את הארגון כי יש להם נטייה להדביק את שאר העובדים. לפי המחקר עולה שעובדים שחווים שעמום הם בעלי סיכוי גבוה לאחת משלושת ההתנהגויות הבאות: להיכנס לוויכוחים ומריבות עם עובדים, לרכל ולהסית את שאר העובדים כנגד הארגון או להוציא את התסכול שלהם על לקוחות החברה.
ספקטור: "עובדים משועממים מסוגלים להזיק לארגון בכל מיני דרכים, החל מימי מחלה פיקטיביים, דרך התעסקויות בעניינים פרטיים שאינם קשורים לעבודה, לרבות גלישה ברשת, ועד ליציאה להפסקות ממושכות על חשבון העבודה… לכן, מנהלי משאבי אנוש צריכים לגלות ערנות לתופעת השעמום ולהתייחס לסוגיה במלוא הרצינות. אל תזלזלו בתופעה ואל תצאו מנקודת הנחה שהשעמום הוא חלק מהשגרה."
לדברי ספקטור, מנהלי משאבי אנוש צריכים: א. להכיר בתופעה כעובדה קיימת. ב. מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת על אחריותם לטפל בסוגיה – למנוע, לזהות ולייצר פתרונות.
אז איך שוברים את מעגל השעמום?
מתוך מאמר בנושא שעמום במקום העבודה שהתפרסם באתר Human Resources Executive Online, עולה שניתן למנוע שעמום במקום העבודה בצורה אפקטיבית ביותר על ידי כך שמעודדים עובדים ליצירתיות וחדשנות וכן על ידי כך שמאפשרים להם גמישות בעבודה.
ספקטור: "תפקידו של מנהל משאבי אנוש בטיפול בסוגיית השעמום מתחיל צעד אחד קודם, כבר בשלב הגיוס. אם יש תפקידים שידועים 'כמשעממים' כמו הזנת נתונים או תפקידי ייצור, צריך לגייס את העובדים המתאימים ולא עובדים מוכשרים ושאפתנים יותר, שעם הזמן יחוו תסכול נוכח תפקידם. בנוסף, מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאוף ליצירת עניין בתפקידים השונים באגון."
כדוגמה ליצירת עניין בתפקיד מציג ספקטור את יצרנית המכונית לשעבר Saturan, בה הפועלים לא עבדו על פס ייצור אחד בלבד אלא הם עבדו בצוותים על הרכבת מכונית מ-א' ועד ת'.
לורי לייקינס, מנהלת מחקר בחברת שירותי המחקר i4cp: "שעמום הוא תוצר של כמה גורמים שונים. המיתון הכלכלי הוא אחד המרכיבים השכיחים. המיתון היה מתיש. העובדים נאלצו להתמודד עם פיטורים של קולגות, קיצוצים, אבדן לקוחות, ביטול או דחיית פרויקטים ועוד. ההתמודדות הזו התישה אותם והשעמום הוא רק אחד מתוצרי הלוואי. עובדים רבים אינם באמת משועממים כמו שהם 'מנותקים' ו'משותקים' אולי אפילו 'אפתיים' כתוצאה מהטראומה שהם חוו במהלך המיתון."
לדברי לייקינס, מנהלים צריכים להשקיע כיום ביצירת עניין עבור העובדים ולא רק באמצעים כלכליים. "העלאת משכורות וחזרה לתגמולים ותמריצים שהיו נהוגים לפני המיתון יצליחו לעורר את העובדים אבל זו לא הדרך היחידה. הארגון צריך להרים את המוטיבציה של העובדים באמצעות פיתוח הדרכות, מנטורינג, האצלת סמכויות ועוד."
פיט פולי, מנהל בחברת הייעוץ והמחקר Mercer, תומך בהבחנה של לייקינגס לגבי ה'אפתיה' בקרב העובדים. לדבריו: "ממחקרים חדשים שנערכו לאחרונה ניתן לזהות מגמת עליה באפתיה של העובדים וזו מגיעה לשיא של 20 השנים האחרונות. כ-32% מקרב העובדים שוקלים לעזוב את מקום העבודה וזה לעומת ממוצע של 20% עובדים במהלך שני העשורים האחרונים. שליש מהעובדים הגיבו בניאטרליות שלאלה האם הם שוקלים לעזוב את הארגון אבל, אותם עובדים שנמנו בשליש הזה היו העובדים שמחו ביקורת חריפה יותר על מקום העבודה מאשר העובדים השוקלים לעזוב. זה מסמן לנו שיש במקום העבודה ציבור גדול מאוד של עובדים ממורמרים אבל יחד עם זאת – אפתיים ופאסיביים."
פולי מציע למנהלי משאבי אנוש להתרכז ביצירת פתרונות לשעמום / לאפתיה בקרב העובדים גם כן ביצירת מסגרות עבודה גמישות ועל ידי יצירת עניין באמצעות: רוטציות וניוד עובדים לתפקידים חדשים בתוך הארגון, ניוד וקידום עובדים לסניפים אחרים כולל סניפים בחו"ל, הרחבת סמכויות ושינויים בהגדרת התפקיד.
מקס קלדוול, מנהל בחברת Towers Watson חברה ליעוץ ופיתוח ארגוני, טוען שאין דבר כזה 'אנשים משועממים' יש תפקידים משעממים וארגונים משעממים. לדבריו: "עובדים חווים תסכול שבא לידי ביטוי בתחושת שעמום כי הם לא מחוברים לעשייה. הם לא חלק מתהליך קבלת החלטות, הם אינם שותפים לעיצוב עתיד החברה ולכן הם לא מבינים את הערך שלהם ואת התרומה שלהם לארגון. החדשות הטובות הן שאנשים הם לא משעמים מטבעם. השעמום הוא תוצר של השפעה סביבתית. לכן, מנהלים מקצועיים בשיתוף עם מנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות שינוי אמתי בארגונים 'משעממים'. תפקידם של מנהלי משאבי אנוש הוא לסייע לעובדים לראות את התמונה הדגולה, להבין את התפקיד שלהם, על המורכבות שלו ועל תרומתו לארגון, וכן לייצר עבורם אתגרים על ידי האצלת סמכויות, פיתוח מקצועי, ניוד ויצירת גירויים חדשים."
