ריצ'רד ברנסון: מגייס על פי האישיות

ריצ'רד ברנסון, המיליארדר הבריטי, מייסד קבוצת וירג'ין והבעלים של 400 חברות, עולה לכותרות פעם אחר פעם לאחר שהוא מתבטא בנושאים שונים הנוגעים לניהול ההון האנושי ועל דרכי העסקת עובדים. רק בשבועות האחרונים פורסם על כך שברנסון יזם תוכנית של "חופשה ללא הגבלה" עבור עובדי המטה של החברה (נושא עליו גם אנו כתבנו: זמן הוא הכסף החדש).

אך זו לא ההתבטאות היחידה שלו בתחום ונושא שצף בעקבות הסערה האחרונה קשור למה שברנסון כתב בדף הלינקדאין שלו לפני כשנה על העיקרון שמנחה אותו בגיוס: מציאת האנשים עם האישיות הנכונה, שחשובה יותר מכישורים ותארים.

"אין דבר חשוב יותר לעסק מגיוס הצוות הנכון, כותב ברנסון. "אם אתם משיגים את התמהיל המושלם של האנשים העובדים בשביל החברה שלכם, יש לכם סיכוי גדול הרבה יותר להצליח. על כל פנים, האדם הטוב ביותר למשרה לא תמיד פשוט עובר בדלת שלכם." ברנסון ממשיך ומתאר איך מוצאים את האנשים הנכונים.

"הדבר הראשון שיש לחפש כאשר תרים אחרי עובד מצוין הוא אדם עם אישיות שתתאים לתרבות הארגונית של החברה שלכם. את רוב הכישורים ניתן ללמוד, אבל קשה להכשיר אנשים לאישיות מסוימת. אם אתם יכולים למצוא אנשים כיפיים, חברותיים, אכפתיים ואוהבים לעזור לזולת, אתם בדרך לניצחון.

אישיות היא המפתח. היא לא דבר שתמיד בא לידי ביטוי בראיון – אנשים עשויים להיות ביישנים. אבל עליכם לסמוך על השיפוט שלכם. אם יש לפניכם אדם מופנם במקצת עם אישיות נהדרת, השתמשו בניסיון שלכם כדי להוציא אותה ממנו. זה קל יותר עם מוחצנים, אבל היזהרו מאנשים שהופכים נרגשים מדי בלחץ שבראיונות.

אתם יכולים ללמוד את רוב התפקידים במהירות רבה במיוחד ברגע שזורקים אתכם למים העמוקים. בתוך שלושה חודשים אפשר בדרך כלל לדעת מה חשוב ומה לא חשוב בתפקיד. אם אתם מרוצים מהאישיות, אז בדקו את הניסיון וההתמחות. מצאו אנשים שיש להם כישורים הניתנים להמרה –. ת אתם זקוקים לשחקני קבוצה שיכולים להטות כתף ולהתנסות בתפקידים מסוגים שונים. אמנם מומחים נדרשים לעיתים, אבל אין להפחית בערכה של רב-גוניות.

קחו סיכונים וגייסו אנשים שחושבים אחרת

יש מנהלים שנתלים על הכשרות מקצועיות. אני בודק אותן רק אחרי כל הדברים האחרים. אם למישהו יש חמישה תארים ויותר ציוני הצטיינות ממה שניתן להכניס בעמוד אחד, זה לא בהכרח אומר שהוא או היא הם האנשים הנכונים לתפקיד. ציונים מעולים הם חסרי ערך אם לא משודך להם ניסיון מגוון ואישיות מנצחת.

זה לא אומר שלא ניתן לקחת סיכונים כאשר בונים צוות. אל תחששו לגייס את ה"מבריקס". מישהו שחושב קצת אחרת יכול לעזור לראות בעיות כמו גם הזדמנויות ולהשרות אנרגיה יצירתית בקבוצה. כמה מהאנשים הטובים ביותר ששכרנו לא נראו מתאימים בהתחלה, אבל עם הזמן התגלו ככאלה שאי אפשר לוותר עליהם.

אם אתם מגייסים את האדם הלא נכון לתפקיד בכיר בחברה, הוא עלול להרוס אותה כל כך מהר עוד לפני שתרגישו. קידום מבפנים הוא באופן כללי רעיון טוב מכיוון שעובד מקודם יתמלא השראה מהתפקיד החדש, הוא מכיר כבר את העסק מבחוץ ומבפנים וקיבל כבר את ההערכה והכבוד מהצוות שלו.

באותה מידה, הבאת "בשר טרי" עשויה להחיות את החברה. וירג'ין אטלנטיק ווירג'ין אוסטרליה הביאו לאחרונה מנכ"לים מבחוץ – ג'ון בורגטי בווירג'ין אוסטרליה וקרייג קריגר בווירג'ין אטלנטיק. הם הביאו הרבה רעיונות חדשים לחברה כמו גם ניסיון בתועלת ובנזק שגורמת התחרותיות.

כאשר חברות נמצאות בזינוקי צמיחה, הן לעיתים קרובות מגייסות בהמונים והתרבות הארגונית עלולה להיפגע. ייתכן שהצורך להכניס אנשים חדשים שיעזרו לשאת בנטל ייראה נואש, עדיין כדאי להיות סבלניים עד למציאת האדם הנכון במקום למהר ולהפר את האיזון בצוות שלכם. שמעתי משפט גדול של מייסד Circle סמיר דסאי בכנס IoD בלונדון (מצטט את דן ג'ייקובס מאפל) על איך מוודאים שאתם מגייסים (ומפטרים) את האנשים הנכונים:

"!It’s better to have a hole in your team than an asshole in your team".

עד כאן ברנסון, ומכיוון שבאנגלית סוף הציטוט נשמע יותר טוב, נשאיר זאת כך.

רוצים לקבל רעיונות נוספים? בואו לכנס הגיוס שיערך ב-15 בדצמבר! לחצו לפרטים