פורטל הקריירה הפנימי והחיצוני של ארגון – אותו דף דרושים שניתן להגיע אליו מתוך אתר האינטרנט של החברה – הוא כלי חשוב לאיתור מועמדים לעבודה, שלא כל חברה משתמשת בו באופן אופטימלי. איילת רוט, משנה למנכ"ל בחברת היי קפיטל, מדברת על עמודי הדרושים באתרי האינטרנט של החברות בהם מופיעות משרות פנויות, וממליצה כיצד להשתמש בו בחוכמה כך שנמצה אותו ככלי גיוס אפקטיבי ביותר. השימוש בדפי הקריירה הוא חלק מטכנולוגיה שכדאי למגייסי עובדים לקדם. על החדשנות בטכנולוגיית HR ידובר בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב-2.5.12.
בעבר דרגה חברת HRD פורטלי קריירה בארגונים המובילים במשק. פורטל הקריירה של חברת Talent Systems, חברת הבת הטכנולוגית של היי קפיטל, אשר הוטמע בין היתר בחברת שטראוס, זכה ב 2009 במקום הראשון במדד המדרג את עמודי הקריירה של החברות.
אז מה חשיבות הפורטל בתהליך הגיוס הארגוני ואיך לעשות את זה באופן הטוב ביותר? הנה כמה טיפים:
לפורטל הקריירה הארגוני יש יתרונות רבים. שימור קשר לטווח ארוך עם מועמדים, הפצת שמה הטוב של החברה וצמצום עלויות הגיוס הם היתרונות המרכזיים. יחד עם זאת יש לדעת איך לנצל היטב את כלי הגיוס הזה, ולדעת שחובה לתחזק אותו כראוי כדי שהוא יהיה אפקטיבי באמת.
לארגון בדרך כלל ישנם שני אתרי אינטרנט: אתר פנימי ואתר חיצוני. חברות המשתמשות בניוד הפנימי יעשו שימוש רב באתר האינטרנט הפנימי (ה"אינטראנט"). העובדים יכולים להיכנס לאתר ולהתעדכן על משרות פנויות ולהגיש מועמדות. שימוש נוסף שנעשה באתר הוא לצורך "חבר מביא חבר". האתר החיצוני הפתוח לכלל המועמדים מהשוק הפתוח, מהווה את כרטיס הביקור שלה. בעידן בו מועמדים מחפשים גם קשר ישיר עם ארגונים, הפורטל מהווה את אחד הערוצים החשובים לכך. בכל מקרה הניוד הפנימי וחבר מביא חבר הם שני כלי גיוס חשובים ואיכותיים לארגון אשר מייצרים נגישות למועמדים איכותיים, חוסכים עלויות גיוס רבות, וכן בעלי השפעה על גאוות יחידה ושימור לטווח ארוך.
יחד עם זאת, כדי להיות אפקטיביים, שני האתרים חייבים להיות מעודכנים, "חיים ונושמים" באופן תמידי. מועמד שיכנס לדף הדרושים מתוך אתר החברה ויגלה בה משרות מעודכנות נכון לחודש שעבר, או אפילו נכון לשבוע שעבר – יש להניח שלא יכנס אליו שוב. אחת הדרכים להתמודד עם סוגיות העדכניות ללא ניהול אדמיניסטרציה רבה היא ממשק של הפורטל למערכת הגיוס כך שהיא מייצאת וגורעת את המשרות באופן אוטומטי ללא צורך לנהל את המשרות באתר החברה בנפרד.
הטכנולוגיה של פורטלי הקריירה יכולה לאפשר לעובדים לעקוב אחר סטטוס מועמדותם ומועמדות חבריהם שהופנו. ניתן לבצע זאת על ידי מתן הרשאות לעובדים להיכנס ולהתעדכן על הסטטוס. כמובן כאן נדרשת התאמה למדיניות הארגון, ונדרשת הגדרה של מדיניות ברורה בנושא.
כדי לייעל את התהליך ולחסוך באדמיניסטרציה, מומלץ לחבר את דף הקריירה למערכת הארגונית, כך שמועמדים, עובדים של החברה וחברות השמה יוכלו להקליד בעצמם את נתוניהם בדף ולנהל "תיק מועמד".
יש לשקול האם כדאי ליצור באתר טופס הגשת מועמדות קצר או ארוך. יש לקחת בחשבון שככל שיהיו שדות רבים יותר למילוי, כך יתקבלו פחות קורות חיים. מצד שני, יש הרואים במילוי השדות הרבים מבחן מוטיבציה ורצינות המועמד. לעתים ההחלטה תלויה במשרה, בביקוש ובהיצע: ככל שמדובר בתפקיד דחוף יותר לאיוש, או בתפקיד שאחוז העזיבה שבו גבוה, כך תעשה מחשבה האם כדאי להקל על המועמדים כדי לא לאבד אף מועמד.
לפני שאתם משחררים את האתר לאוויר, יש לבדוק האם הוא מספיק מזמין? האם הוא משדר מקום שטוב לעבוד בו? ישנם ארגונים שמוסיפים סרטונים של עובדים וכך יוצרים חיבור אוטנטי עם המועמדים. כן מומלץ להדגיש כמה שיותר אינפורמציה על המשרה, על הארגון, על מדיניות הרווחה בארגון, כדי למשוך את המועמד ולהגיש מועמדות.
לסיכום, עדכון דף הקריירה של הארגון, הצגת אינפורמציה מספקת בו ובנייתו כך שיהיה ידידותי למשתמש, יהפוך אותו לכלי גיוס מרכזי, יעיל וזול לארגון, שיביא לתוצאות מרביות.
למידע נוסף על טכנולוגיית משאבי אנוש – הנכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.
