כל מועד (סוכות או פסח) אותו סיפור. אותן שאלות. אותם בירורים. יש חופשה מרוכזת או לא? ואם אעבוד בכל זאת, אקבל שעות נוספות על עצם העבודה בחול המועד? האם המעביד רשאי לחייב אותי לקחת חופש בחול המועד או לחילופין לעבוד, ואם אקח חופשה מיוזמתי – כמה ימי חופשה ינוכו לי מהשכר? ועוד לא הזכרנו את ערבי החג.
"כיום חלים כמה הסדרים שונים לגבי שעות העבודה המותרות בערבי חג", מבארת עו"ד סיגל סודאי מהאגף ליחסי עבודה בחטיבה המשפטית של לשכת המסחר תל-אביב. בדקות הקרובות תקבלו כאן מענה למרבית השאלות בסוגיות העבודה במועדי ישראל, כפי שהועברו אלינו באמצעותה.
בגדול ניתן להתחיל ולומר, שבשל היעדר התייחסות ממוקדת בחוק אשר לעבודה בחול המועד או בערב החג. הפרצה הזאת גורמת לכל ארגון לעשות דין לעצמו, ולכן על כל עובד להתאים את עצמו לתנאי מקום העבודה שלו ולברר את ההחרגות לגביו היה ויצטרך.
"מקום עבודה שחלים בו כמה הסדרים במקביל (לשעות עבודה בערבי חג)", אומרת סודאי, "יפעל לפי ההסדר המיטיב עם העובד".
עובדים 7 מקבלים 8
ולחדשות בהרחבה. סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות. הדברים אמורים על מקומות בהם שבוע העבודה הוא בן שישה ימים.
במקומות עבודה שבהם נהוג לעבוד חמישה ימים בשבוע – בערבי חג החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן שמונה שעות בתשלום של תשע שעות או יום עבודה בן שבע שעות בתשלום של שמונה שעות. המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור. דוגמאות למעסיקים מסוג זה: בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא ויצוא, בלדרות, עמילות מכס, שירותי משרד, תעופה, תעשייה, שמירה ואבטחה ועוד.
על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים בערבי חג שעות העבודה בערב חג הנן כמו ביום שישי.
ברבים מההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה ענפיים, קיימים הסדרים לגבי יום עבודה בערב החג. כך לדוגמה בענף המלאכה והתעשייה והמוסכים עובדים 5 שעות בתשלום של יום מלא ובענפי יצור טקסטיל, פלסטיקה ובניה עובדים 6 בתשלום של 8. לכן יש לבדוק השתייכות מקום העבודה לענף זה או אחר ולבדוק את ההסדר החל בו.
מעסיק אשר במשך שנים הנהיג יום עבודה מקוצר בערב החג יהיה מחויב להמשיך לעשות כן, הואיל וזכות זו הפכה במרוצת הזמן לנוהג מחייב ולתנאי אישי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד.
יום עבודה רגיל בחוה"מ
כאמור, עבודה בחול המועד או שעות העבודה המותרות במהלכו אינן מוסדרות בחוק. כך, שמבחינה חוקית יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל לכל דבר ועניין, לרבות לעניין שעות העבודה המותרות בו. עם זאת, אם חל על מקום העבודה הסדר מיטיב, מכוח הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי, או נוהג חלה חובה לנהוג על פי האמור בהם.
מסתבר שגם בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים, אין התייחסות לעבודה בחול המועד. לפיכך בהיעדר נוהג במקום העבודה או הסכם אישי הקובעים אחרת, יום העבודה במהלך חול המועד בענף זה הינו יום עבודה רגיל.
האם מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה בחול המועד פסח, ובתוך כך להורות לכל העובדים לנצל את החופשה השנתית שלהם במהלכו ?
כן, בכפוף לתנאים הבאים. לפי המצב המשפטי כיום, הסמכות לקבוע ולהסדיר את מועדי החופשות, מוקנית למעסיק. בהתאם לכך, מעסיק רשאי להחליט על סגירת מקום העבודה בחול המועד ובתוך כך להוציא את עובדיו לחופשה שנתית במהלכה.
עם זאת, ככל חופשה שנתית אחרת, גם חופשה מרוכזת בחול המועד כפופה לתנאים הכללים הקבועים בחוק לעניין הוצאת עובדים לחופשה שנתית כדלקמן:
מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת בחול המועד רק אם יש לזכותם ימי חופשה צבורים ובמידה שצברו ובכפוף למתן הודעה מראש של שבועיים אם מדובר בחופשה של 7 ימים לפחות. אין צורך בהודעה אם מדובר בחופשה קצרה משבוע. עם זאת, יש לתתה זמן סביר מראש תוך הבנה והתחשבות בצרכי העובד.
מעסיק ניכה מחשבון החופשה השנתית של עובדיו ימי חופשה מלאים בגין ניצול ימי חופשה בערב החג ובחול המועד, וזאת למרות שמונהג יום עבודה מקוצר במהלך ערבי חג וחול המועד, האם הוא רשאי לעשות כן ?
כן, מעסיק רשאי לנכות ימי חופשה מלאים בערב חג ובחול המועד, למרות שבמועדים אלה מונהג יום עבודה מקוצר. חוק חופשה שנתית איננו מתייחס לימי עבודה חלקיים. לדוגמא, צבירת ימי החופשה נעשית על בסיס ימי עבודה בפועל, ללא קשר לאורכו של יום עבודה בין אם מדובר ביום עבודה של 8 שעות או של שעתיים. עובד יהיה זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה (בהתאם לוותק שלו) ,של 10 ימים, בשבוע עבודה של 5 ימים או של 12 ימים בשבוע עבודה של 6 ימים, אם עבד במהלך שנה 200 ימים בפועל וזאת, ללא קשר לאורכו של יום העבודה. כמובן שלאורכו של יום העבודה תהיה השפעה בחישוב דמי החופשה ליום, אולם אין לכך השפעה על מספר ימי החופשה שנצברו לטובת העובד.
בהתאם לכך, גם ניכוי ימי החופשה מחשבון חופשתו השנתית של העובד אינו צריך להיות מושפע מאורך יום העבודה. לכן, כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, מספר שעות העבודה שהיה אמור לעבוד באותו יום, חסרת משמעות, ורואים היעדרות זו כיום חופשה מלא.
ולמרות זאת, במקומות עבודה רבים נהוג לצבור לעובדים חופשה שנתית על בסיס שעות עבודה, שלא בהתאם לחוק. במקרה זה לאורכו של יום העבודה יש השפעה על צבירת החופשה ולפיכך, אין לנכות יום חופשה מלא מן הצבירה, אלא בהתאם למספר שעות העבודה שהעובד היה אמור לעבוד באותם ימים. לחילופין יש להתאים את חישוב הצבירה להסדר הקבוע בחוק ורק אז לנכות ימים מלאים מהצבירה.
חג שחל בשבת
חג הפסח הקרוב חל ביום שבת, לפיכך עולה השאלה, מה דינם של ימים אלה ביחס לתשלום דמי החג. לגבי עובד על בסיס שכר חודשי, ששכרו קבוע ואינו מותנה במספר ימי העבודה האפשריים בחודש מסויים, אין משמעות לעובדה שימי החג חלים בשבת ושכרו של העובד באותו חודש לא יושפע מכך. עם זאת, העובד "יפסיד" ימי היעדרות בתשלום, זאת מאחר שימי החג חלים בימים שממילא העובד לא היה אמור לעבוד בהם.
כי מקום שנקבע בהסכם קיבוצי/צו הרחבה או בחוזה אישי כי עובד יהיה זכאי לתשלום בגין חג שחל בשבת, משמעות הדבר לגבי עובד חודשי היא, כי העובד יהיה זכאי בנוסף למשכורתו המלאה, גם תשלום עבור יום החג.
לגבי עובד עובד בשכר (שעתי/יומי): בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חגים, נקבע במפורש כי עובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג החלים בשבת. לפיכך עובד על בסיס שעתי/יומי לא יהיה זכאי לתשלום עבור חג שחל בשבת, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי או נוהג במקום העבודה, הקובעים אחרת.
שי לחג? לא חובה
לכו ספרו את זה לוועדי העובדים. אין כל חובה חוקית על המעסיק לתת שי לרגל החגים, אלא אם קיימת חובה כאמור בהסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, חוזה אישי או נוהג במקום העבודה. לכן, בהיעדר חובה במקורות אלו, לא חלה על המעסיק חובה לתת שי לחג.
כן, מתנות שניתנו לעובד לרגל החג אינן פטורות ממס הכנסה ומדמי ביטוח לאומי ולכן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה, החל מהשקל הראשון.
לא חלה כל חובה, המחייבת את המעסיק לגלם את שווי מתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.
עבדתם בחג? 150%
עבור עבודה במהלך החג עובד זכאי לתשלום בשיעור של 150% משכרו לכל הפחות (כלומר, תוספת של 50% על השכר הרגיל). אולם אם חל על מקום העבודה הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה ענפי ו/או חוזה אישי ו/או נוהג, המעניקים גמול בשיעור גבוה יותר על המעסיק לשלם בהתאם לשיעור המיטיב.
עם זאת, מן הראוי לציין, כי בע"ע 300360/98, נחום צמח נ' ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (טרם פורסם) נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא זכאי לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בתוספת הגמול בעבור עבודה בחגים (דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו ולא של 50% ).
האם עובד חדש, שבסמוך לתחילת עבודתו חל חג הפסח זכאי לתשלום דמי חג, חרף היותו עובד חדש? התשובה תלויה בסוג העובד ובהסדר שחל על מקום העבודה.
על פי המצב המשפטי כיום, כל סוגי העובדים, על בסיס חודשי, שעתי ויומי, ואף עובדים זמניים כאחד, זכאים לדמי חגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל מהיום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) יהיו זכאים לכך רק לאחר 3 חודשי ותק בעבודה, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה או נוהג במקום העבודה או חוזה אישי בהם נקבעה הוראה מיטיבה.
על פי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות, החל מיולי 2000 הוטלה חובה על כלל המעסיקים במשק לשלם לעובדים על בסיס שכר יומי/שעתי תשלום דמי חג לאחר 3 חודשי עבודה ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעסיק. לפיכך, עובד יומי שעובד פחות מ-3 חודשי עבודה לא יהיה זכאי לדמי חגים, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה או נוהג במקום העבודה או חוזה אישי הקובעים אחרת.
