תקופת דיוני שכר היא תקופה לא קלה לכל ארגון בכל פרק זמן נתון. כשמרבית החברות במשק עדיין מצויות בקשיים, השנה תקופה זו עומדת להיות תקופה מאתגרת במיוחד.
סקר גלובאלי של Hays Salary Guide מגלה שלמעלה מ-20% מהעובדים מצפים להעלאת שכר בשיעור של למעלה מ-6% ורק 11% מכלל הארגונים ערוכים להעלאות שכר בטווח הזה. שאר 89% עומדים לאכזב את העובדים שלהם (שכן הם ערוכים להעלות את השכר באחוזים נמוכים או שכלל אינם ערוכים להעלאת שכר).
ניק דיליגנאיס, מנהל Hays Salary Guide באוסטרליה וניו-זילנד, מציע למנהלים במשק לנהוג במשנה זהירות בתקופה זו. ראשית, חשוב לערוך סקרי שכר בענף או באזור כדי לראות כמה המתחרים שלכם משלמים ועומדים לשלם בשנה הקרובה כדי למנוע מצב של בריחת עובדים אל המתחרים בעקבות האכזבה. אך מה שחשוב במיוחד לעשות בתקופה זו, על פי דליגיאניס, זה לפתוח ערוצי תקשורת בארגון, לראות מה העובדים באמת רוצים. כאן נכנסת לתמונה מחלקת משאבי האנוש עם הכישורים והיכולות שמצויים רק בה.
כשעובד מבקש העלאת שכר הוא: 1. זקוק להעלאת שכר 2. סבור שזה מגיע לו. לכן כשארגון מסרב להעלות את שכר העובד, הפגיעה (הכלכלית והרגשית) היא קשה. אולם יש בכוחה של מחלקת משאבי אנוש לאחות את השברים בדרכים הבאות:
– שדרוג סביבת העבודה: הפיכת מקום העבודה לנוח ונעים יותר יכול לחולל פלאים. פינת קפה, פינת מנוחה, שדרוג המשרדים (בעזרת ציוד חדש, אבזור חדש), סיוד המבנה או שיפוץ מתקנים קיימים (מטבח או שירותים), יכולים להעלות את המוטיבציה של העובדים בבת אחת ולהוות סוג של פיצוי.
– הדרכות ופיתוח מקצועי: העובדים שלכם למדו כמה שנים באוניברסיטה או מכללה ואף עשו כמה קורסים מקצועיים על חשבונם לפני שהגיעו אליכם. הם יודעים להעריך תוכניות הכשרה עיוניות או מעשיות והם מודעים לתרומה של כל קורס וכל השתלמות לעתיד התעסוקתי שלהם. לכן זה הזמן לבחור תוכניות לפיתוח מקצועי ולהציע אותם לאותם עובדים שדרשו העלאת שכר (ושלחלקם אכן מגיע) אך הארגון נאלץ לסרב.
– קידום מקצועי ועתודה ניהולית: יש עובדים רבים שהיו מוכנים לשלם (ממיטב כספם) תמורת התואר ראש צוות, מנהל משמרת, אחראי הדרכות וכיו"ב. כאשר הארגון נאלץ לדחות את בקשתו של עובד טוב להעלאת שכר, קידום מקצועי או הבטחה לעתודה ניהולית היא הדרך הנכונה ביותר: 1. להראות לו שהוא מוערך 2. להשאיר אותו בארגון חרף האכזבה בעקבות או העלאת השכר.
– אסור לארגון לייצר ציפיות: ארגונים רבים מייצרים ציפייה באופן מודע או לא מודע. כאשר מתקיימות שיחות ציפיות שכר עם עובדים חדשים, פעמים רבות נאמר להם שהם מתחילים משכר התחלתי אולם אם הם יהיו טובים ויוכיחו את עצמם…. בשיחת דיון שכר הבאה…. אלא הן בדיוק הבטחות מפורשות הוא מרומזות שמהן הארגון צריך להיזהר בעיקר אם הוא נמנה בקרב הארגונים שבהם לא תהיה העלאת שכר השנה. המטרה היא כמובן לרכך את הנפילה או למנוע את הנפילה בראש.
– גמישות ואיזון בין עבודה לחיים פרטים היא אחת הפריווילגיות המוערכות ביותר על ידי העובדים (בעיקר העובדות). לכן, בשעה שבה הארגון לא יכול לתגמל כלכלית היא יכול לתגמל את העובדים שלו ערכית. האפשרות לצאת מוקדם יותר או לחילופין להגיע למשרד מאוחר יותר או לעבוד מהבית, כל אלה יכולים לפצות עובדים על העובדה שהם לא זכו להעלאת השכר המיוחלת.
לסיכום, נתינה יכולה לבוא בדרכים רבות ומגוונות. כדי להגיע לנוסחת הפיצוי הנכונה צריך להכיר את העובדים, הן את קבוצות העובדים (צעירים, הורים לילדים, אקדמאים בתחילת דרכם ששואפים להתקדם מקצועית וכיו"ב). ככל שתשכילו להכיר את קבוצות העובדים שלכם ולהבין מה באמת חשוב להם בחיים, מה מניע אותם והכי חשוב – מה ישאיר אותם בארגון, יהיה קל יותר לבנות תוכנית פיצוי ותגמול חלופית להעלאת השכר.
אפשר ורצוי לערוך סקר עובדים לראות מה מפריע להם (תחזוקת השירותים והמטבח, שעות העבודה המרובות, חוסר גמישות וכיו"ב), וכן חשוב לנהל שיחות אישיות עם העובדים הטובים באמת, זה שהארגון היה מעלה להם את השכר לו הייתה קיימת האפשרות הכלכלית.
