דור הולך ודור רץ

"לכל אדם יש את הסגנון הלמידה הייחודי שמתאים לו. למידה היא תהליך של התפתחות מתמדת וצריך ללמוד איך ללמד. כשארגון יודע איך העובדים שלו לומדים קלו לו להתאים את ההדרכות." כך אמרה נירית תושב-אייכנר, בכנס משאבי האנוש השנתי שהתקיים ביום חמישי ה- 31.3 בכפר המכביה, בהשתתפות מאות אנשים מתחומי משאבי האנוש וההדרכות בצבא ובאזרחות. להלן מידע בנושא הכנסים הבאים של HRus.

ד"ר עתליה תובל, ראש ההתמחות בייעוץ והתנהגות ארגונית, וד"ר נירית תושב-אייכנר, חוקרת עולם העבודה החדש יועצת ארגונית, חברת סגל אקדמי, שתיהן מרצות בבית הספר למנהל עסקים במרכז האקדמי פרס, הסבירו על סגנונות הלמידה של עובדים שונים וכיצד לזהותם, בהרצאתן המשותפת בכנס.

ד"ר תובל וד"ר תושב-אייכנר, ערכו מחקר שבוחן את צרכי ההדרכה של העובדים. "פתחנו שני מודלים שבוחנים את התחום על דור ה- Y." הסבירה ד"ר תושב-אייכנר "מדובר על המודל משנת 1979 שאפשר לתקף אותו מחדש."

ד"ר תושב-אייכנר מסבירה: "ב- 30 שנה האחרונות היו די הרבה מחקרים ברמה התיאורטית ופחות ברמה הפרקטית, שבצעו אפיון של סגנונות למידה. המודל שפיתחו סווסינג וברב (Barbe W.B., Swassing ) בשנת 1979, הגדיר שלוש קבוצות של לומדים: בעלי יכולת וזיכרון חזותי, בעלי יכולת וזיכרון שמיעתיים ובעלי מיומנויות תנועתיות מפותחות. בעלי היכולות החזותית יעדיפו כתיבה על הלוח ורישום במחברת. בעלי היכולת השמיעתית יעדיפו לא לכתוב, אלא לזכור את דבריו של המורה. בעלי היכולות התנועתיות המפותחות, יעדיפו למידה תוך כדי תנועה. "כשחוזרים 30 שנה לאחור, – הסגנון החזותי היה הרב –80%. מדובר בלמידה בכתה מול ספרים, מחברות ומורה."

ד"ר תובל אומרת: "אנחנו בחנו את סגנונות הלמידה המועדפות על דור Y, המחקר בעיצומו וכיום אנו בשלב פענוח התוצאות."

היא ממשיכה ואומרת: "דור ה- Y נולד בשנת 1978 ואילך. הם בני שלושים ומשהו. מאופיינים באי יציבות תעסוקתית, והם דיגיטליים ותעשייתיים. אז איך מלמדים אותם? עשינו מחקר בקרב דור ה- Y ושאלנו אותם איך אתם רוצים להיות מודרכים ומה עובד ומה לא עובד בארגון? כיום אנחנו בעיצומו של שלב איסוף הנתונים. כמה שאלות מהשאלון: איני יכול לשבת זמן רב מבלי להתמתח – מעיד על העדפת מודל קינסטטי, יש אנשים שחושבים שאני מדבר יותר מידיי – העדפת מודל שמיעתי, אני אוהב לקרוא – העדפת מודל חזותי."
"הממצאים עד כה מעידים על כך שיש לנו 'דור הולך ודור רץ'. הלומדים שרצים קדימה ועושים טעויות מבלי לבדוק למה, ובקצה השני התבוננות רפלקטיבית – לשבת על הגדר ולהבין איפה הם נמצאים בתהליך. המודל הנכון הוא לשלב בין השניים."

ד"ר תובל מתייחסת למודל הלמידה של קולב משנת 1984 – על פי המודל, למידה משמעותית מתרחשת באמצעות למידה התנסותית קונקרטית בתהליך מחזורי בן ארבעה שלבים שלפיהם: א – הפרט חווה את מצבו באמצעות התנסות קונקרטית. ב – מתבונן ומשקף לעצמו את ההתנסות (רפלקציה). ג – מכליל וממשיג על בסיס רפלקטיבי. ד – בודק ובוחן את הרעיונות במצבים חדשים שמובילים להתנסות קונקרטית נוספת.

ד"ר תובל ממחישה את המודל של קולב על דור ה- Y בארגונים ואומרת: הלומדים שונים בשני ממדים: איך הם אוספים את המידע וכיצדהם מעבדים אותו. "איך אנחנו אוספים מידע? בצורה של המשגה מופשטת – קריאת מדריך, לימוד עובד לעשות משהו באמצעות הסבר על כיצד זה עובד.

התנסות קונקרטית- להגיד לעובד מה לעשות והוא ילך ויבצע. הממד השני הוא עיבוד מידע – איך מעבדים את המידע לאחר שקלטנו אותו. יש לנו מעגל שלם שבכל שלב שלו יוצר היבט למידה אחר. לא משנה היכן מתחילים במעגל, חייבים לדעת היכן לסגור אותו."