דברים שהמגייס רואה מכאן המועמד לא רואה משם

נהוג להציג את אכזבתו של המועמד כמוצדקת יותר מאכזבתו של המגייס. האומנם?

ככל שבוחנים את הנושא לעומק, מגלים יותר קווי דמיון מקווי שוני ביומו הממוצע של המגייס אל מול יומו הממוצע של המועמד. כשאני יושבת מול ערימה של קורות חיים, אתם עומדים מול מאגרי משרות באינטרנט. שנינו תוהים מאיזה כיוון זה הולך להגיע ושנינו מקווים שהיום זה יקרה.

גם אנחנו כמגייסים מחפשים אחר העובד המושלם, בדיוק כשם שאתם מחפשים אחר העבודה המושלמת, גם אנחנו עוברים אינספור ציפיות ואכזבות וכמונו, כמוכם, גם אנחנו יושבים עם חברים ומנסים לנתח ניתוחים מושכלים ופסיכולוגיים על מורכבותם של בני אדם. גם אנחנו צריכים לעמוד בחוסר הנעימות של שיחות ה"תודה אבל לא – תודה", בדיוק כשם שאתם מתאכזבים לקבל אותן.

מועמדים, כך נדמה, עומדים מול מגייסים כאיש קטן מול הענק הירוק ומנסים להבין כיצד לכבוש את ליבם ואיך לפצח את הנוסחא של "המועמד המושלם". הקימו סדנאות הכנה לקראת הענק הירוק, מה ללבוש, מה להגיד, ואיך לשכל רגליים על הכסא. לנו יש סדנאות המכוונות אותנו למקומות בהם אתם נמצאים ולמה אתם מצפים. דרכו של המגייס, כמו גם של המועמד, רצופה באכזבות. סטטיסטית.

הסטטיסטיקות שלנו לא פחות קשות משלכם. אינספור קורות חיים, ראיונות טלפוניים וראיונות עומק מתנקזים לאותה תקווה לדבר הנכון. כשמגיע הדבר המאוד ראוי הזה, יש המון התלהבות והמון אנרגיות, אבל לצער כולם רובן המכריע של הפעמים נוחלים אכזבה. כתוצאה מאותן אכזבות הסטנדרט עולה, ראש הפירמידה נהיה יותר ויותר צר, היכולת לפשרה מצטמצמת, ומנגד התסכול גובר. מגייס, כמו מועמד, חייב להכין כמות בלתי מבוטלת של סבלנות ויכולת לשאת תסכולים.

למצוא מועמד מתאים זה כמו למצוא מחט בערימת שחת ושנתו של המגייס נודדת אף היא. חיפושכם אחר העבודה אשר תשרה עליכם סיפוק ותהיה עבורכם אתגר, זהה לאותה מחט בערימת שחת. המסקנה המתבקשת כאן היא שחיפוש מועמד זהה לחלוטין לחיפוש עבודה. שכלולי השיטות, חיפושים אחר מקורות, אינספור טלפונים וראיונות.

אנחנו לא הענק הירוק, כי אם תמונת המראה שלכם. חוסר ההצלחה צורם גם לנו והציפייה מניעה גם אותנו. כשם שאתם צריכים ללמוד כיצד לענות על התשובה הנכונה בראיון, גם אנחנו צריכים ללמוד מה מעניין אתכם, ואיזה הצעות הייתם רוצים לקבל. זה מבחן סיבולת, מבחן של סבלנות, של התמדה, של התפתחות ושל התאמה לשוק העבודה. בדיוק כמוכם. שנינו באותה סירה. אין צד חזק או חלש, כולנו מחפשים התאמה מושלמת.

אם יש ספק אין ספק

בהרבה מובנים הצלחה של מגייס נמדדת על ידי הצלחה של מועמד. אם המועמד מחזיק מעמד בארגון ומרוצים ממנו ומהתפקוד שלו, אזי הצלחת כמגייס. אך האם הנוסחא עובדת הפוך? כאשר עובד שגייסת נכשל, האם נכשלת כמגייס? צריך להניח על השולחן אמת אחת ממשית שנמצאת בלב ליבה של מערכת הגיוס: אם יש ספק, אין ספק.

שנים של למידת הכוחות הפועלים בשוק העבודה ועדיין המדד הקריטי ביותר בהצלחה בגיוס אנשים, הן תחושות הבטן. אותו מצפן פנימי שיודע את התשובה הנכונה תמיד ויודע לצפות את העתיד, גם ובעיקר כאשר דברים עוד בצורתם הגולמית. אם מועמד מבקש ממך שתחזור אליו בשעה ארבע במקום שהוא ייקח את מספר הטלפון ויחזור אלייך, וזה משפט שלא מציג אותו באור כל כך טוב, סביר להניח שתגלה שאתה צודק. עניין זה יכול להוות פרט שולי למגייסים המתחילים שבינינו, אבל לחדי העין ולמודי הניסיון זהו איננו פרט שולי כלל וכלל. מהנקודה הזו יקרו עוד כמה דברים קטנים וחסרי משמעות לכאורה, שאחר כך יעלו לך ולארגון ביוקר. מועמד זה ילחץ לך את היד כשהוא יושב, יאחר בלי להודיע ויחפש עבודה אחרת ברגע שישתעמם. ככל שהזמן נוקף, מגייסים יודעים להציף דברים מסוג זה בעזרת השאלות הנכונות, ותקלות מופלאות מסוג זה, הן שכר הלימוד שלנו לחיים ולמקצוע. אם תדעו לסמוך על תחושות הבטן שלכם, הן ישרתו אתכם תמיד כעבד נאמן.

30 שניות זוז

אגדה אורבנית מספרת שהמגייס הממוצע עובר על מסמך קורות חיים כ-30 שניות. רוב הסיכויים שהזמן והעלות שהשקעתם בכתיבת המסמך הזה עומדים כאין וכאפס לעומת הזמן שלוקח למגייס לעבור עליו. במידה ואגדה אורבנית זו מתבררת כנכונה (זו פעם ראשונה שאני שומעת סברה זו ), אתם חייבים להחליט מה עיניו של המגייס יראו ב-30 שניות הללו.

מעטו בכתיבת סיפורי מעשיות, וכתבו בנקודות קצרות ותמציתיות מה היו תחומי האחריות שלכם בכל עבודה. אם התקדמתם בחברה לכמה תפקידים, פרטו זאת, אפילו אם זה יקח לכם שני עמודים. אל תעייפו ואל תלאו בפרטים על תכונותיכם המעולות ועל חוזקותיכם, אלא תארו את מעשיכם. בקצרה. במיקוד. עיניים שרואות מאות קורות חיים ביום יגלו חוסר סבלנות או אדישות כלפי נתונים ארוכים מדיי או סיפורי אלף לילה ולילה. שמרו את הסיפורים לראיון הפרונטלי, ובהצלחה.