כשהמגמות המובילות כיום בעולם העסקים הם גיוס טאלנטים והשקעה בעובדי הליבה של הארגון, דהיינו השקעה מאסיבית במספר מצומצם של מנהלים ועובדים בעלי פוטנציאל להוביל את החברה הלאה וקדימה, פרופ' ג'ודי היימן, מאוניברסיטת McGill במונטריאול קנדה, מסבירה מדוע חשוב, דווקא היום, להתחיל לתגמל את העובדים הבלתי מקצועיים בדרגות הנמוכות ביותר בארגון.
ההשקעה של ארגונים בבעלי תפקידים בכירים, בעלי משרות מפתח, בכישרונות נדירים ובמועמדים לעתודה ניהולית, היא ברורה ומובנת, אולם מה שהמנהלים שוכחים או מדחיקים זו העובדה שיש בארגון כל כך הרבה בעלי תפקידים אחרים שצריכים להביא בחשבון במשוואה.
יש נטייה לחשוב שבעובדים הבלתי מקצועיים בעבודות הפשוטות, לא צריך להשקיע, בעיקר כי מספרם גדול יחסית אך גם מתוך עקרון (כי תרומתם, בעיני ההנהלה, פחותה).
היימן: "ארגונים שמתעלמים משכבות העובדים הנמוכות עושים טעות חמורה שמקורה, לטעמי, בחוסר הבנה. מנהלים אינן מבינים לעומק את תרומתם ואת השפעתם של העובדים הפשוטים על הצלחת החברה. אם זה שיחות הטלפון שדרכן נוצר הקשר הראשון בין לקוחות וספקים לבין החברה ואם אלו עובדי הייצור עצמם, שמעצבים במו ידיהם את המוצר ולעבודתם יש השפעה חד משמעית על כמות ואיכות המוצר. נכון שתפקידם לא בהכרח חשוב אבל למעמדם בחברה חשיבות. יש להם השפעה.
טלפנים, יצרנים, מוכרים ואפילו השוער בכניסה לבניין, הם כולם עובדי החברה בגלל שהחברה זקוקה להם, לכל אחד בתחומו. החברה זקוקה לאנשי שירות, אדמיניסטרציה, משק בית, ייצור, משלוחים ועוד. זו עבודה חשובה, אחרת הם לא היו נמנים על עובדי החברה, גם אם אין להם את הכישורים כדי להוביל אותה, יש להם את הכישורים ואת מידת האחריות לתפקד באופן שוטף ולספק לארגון את צרכיו הבסיסיים.
מנהלים לא ממהרים לתגמל את השכבות ה'נמוכות' בארגון מטיעון פשוט: העובדים הפשוטים אינם תורמים לחברה כפי שתורמים הטאלנטים ואנשי הליבה וכמו כן הם ברי החלפה. ראשית אתייחס דווקא לטיעון השני – נכון יש להם תחליף. אבל גם התחליף, אם הוא לא יהיה מרוצה, לא יהיה מתוגמל ולא יראה את עתידו בחברה, לא יתרום יותר. פרט לכך, גם בתפקידים הפשוטים יש השקעה התחלתית של גיוס והכשרה ותחלופה מגמתית בארגון, גם אם היא בדרגים הנמוכים, היא יקרה ומזיקה.
אבל הנקודה החשובה היא שהעובדים בדרגים הנמוכים הם עובדי חברה וגם אותם צריך לתמרץ ולטפח, כדי לשמור על היציבות ועל האיכות בארגון. זה לא נובע משיקולים הומניים אלא משיקולים עסקיים טהורים. כאשר עובד 'פשוט' יודע שהוא מקבל תמריצים, בונוס בהתאם לרווחי חברה או אפילו אפשרות לקנות מניות, הוא יעבוד טוב יותר. כשעובדים 'פשוטים' מרגישים שייכים הם שומרים יותר על המכונות ואז החברה חוסכת הון על החלפת מכונות, על טיפולים יקרים ו/או על חלקי חילוף. גם כאשר עובדים עושים מאמץ גדול יותר לפייס לקוח רגזן ועוד. כשעובדים יודעים שיש להם עתיד בחברה, הם מבינים את שיקולי החברה ומזדהים עם השיקולים האלו לטווח הארוך וזה בא לידי ביטוי בעבודה שלהם באופן ברור. מנהלים חייבים להבין שגם העובדים הפשוטים זקוקים לתמריצים כדי לבצע את העבודה שלהם טוב יותר, זה לא מובן מאליו שהם יעשו אותה 'כי זו העבודה שלהם ועל זה משלמים להם'. בדיוק כמו עובדים בדרגות הבכירות יותר, גם הם דורשים וגם להם מגיע תמריץ – Incentive.
"אני רוצה להציג כדוגמה חברה קנדית בשם Major Box, המייצרת קופסאות, בה 50% מרווחי החברה מחולקים כמידי שנה לכל העובדים. למי שלא מתמצא בתחום, השם Major Box אינו אומר דבר אולם, מי שמכיר את הענף יודע עד כמה השנים האחרונות היו קשות. Major Box הצליחה לשרוד את המיתון בעוד שהמתחרות שלה, המייצרות בדיוק את אותם פתרונות, לא שרדו, וזאת בזכות המוטיבציה של העובדים בכל הדרגים לעשות כל מאמץ להציל את החברה. אלו בדיוק הדברים הקטנים של חיזוק קשרי לקוחות, הורדת מחירי ייצור ועוד, עבודות 'פשוטות' המבוצעות על ידי העובדים בדרגים הנמוכים ביותר בארגון, שסייעו לחברה לשרוד.
"לסיכום, חברה שרוצה להצליח חייבת לרתום את העובדים שלהם למטרה וזה אומר דאגה לתנאי עבודה טובים, המבטיחים תמריצים כלכליים כמו גם לא-כלכליים, עד אחרון העובדים."
